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Transaction et Rupture conventionnelle

Avant d'envisager l'affrontement judiciaire,  un départ de l’entreprise  peut se négocier entre le salarié et son employeur  sous forme d'une rupture conventionnelle ou dans le cadre une transaction entre les parties après un licenciement.

La négociation d'une indemnité de rupture s'apparente à un jeu subtil qui implique le respect de certaines règles. Du côté de l'employeur le raisonnement sera celui du "risque prud'homal" évalué sur la base du montant maximum estimé  que pourrait avoir à verser l’employeur en cas d'une condamnation devant le conseil de prud'hommes. 

Notre cabinet vous assiste dans cette négociation, qui se fera le plus souvent entre l’avocat du salarié et l’avocat de l’employeur, aux fins d’obtenir la meilleure indemnisation possible et de sécuriser juridiquement pour l’employeur et le salarié la rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle

La loi du 25 juin 2008, dite de Modernisation du marché du travail, offre tant aux salariés qu'aux employeurs davantage de souplesse et de sécurité. 

Elle instaure un principe de "flexisécurité" dans notre pays, ainsi qu'un ensemble équilibré de droits et devoirs. Elle tient compte surtout des carences de la législation jusque-là en vigueur Cette loi permettait la rupture du contrat de travail d'un commun accord entre les parties : on parle ainsi de "rupture conventionnelle". 

Bien que dans les faits, cette forme de rupture existait déjà, sa forme juridique n'était ni prévue ni encadrée par le Code de travail. Elle donnait lieu la plupart du temps à un accord transactionnel, après la rupture du contrat, dans lequel chacune des parties faisait des concessions réciproques pour mettre un terme à un litige né ou à naître.  

Quel montant négocier ?

Votre employeur doit vous verser, au minimum, une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement stipulée par la Convention collective applicable dans votre entreprise, ou à défaut, à l’indemnité légale de licenciement. (1/5eme de salaire par année d'ancienneté)

Cette indemnité sera versée si seul le salarié est à l'origine de la demande de rupture des lors qu'il ne sera pas en position de force pour négocier mieux,  l'employeur n'étant pas "demandeur" à la rupture de son contrat.

Cependant, ce montant est un minimum, et doit  être négocier  entre le salarié et l'employeur spécifiquement si l'employeur qui souhaite se séparer de son salarié sans avoir à lui reprocher une quelconque faute. (sans quoi il aurait opté pour un licenciement ...)

Pour négocier au mieux, il faut prendre comme référence la somme que vous pourriez obtenir en justice en cas de licenciement abusif.

Ainsi, l’indemnité de rupture conventionnelle à négocier devra s’élever à la somme des quatre éléments  au minimum :

- Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis : la durée de votre préavis est prévue par la Convention collective applicable dans votre entreprise (1 à 3 mois selon que vous soyez employé ou cadre) ;

-  L’indemnité de congés payés sur préavis, égale à 10% du montant brut de votre indemnité compensatrice de préavis ;

-  Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement (au regard de la Convention collective applicable dans votre entreprise) ou, à défaut, de l’indemnité légale de licenciement ;

-  Une indemnité « supra-légale », c'est à dire qui va au-delà de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement :

• Si vous avez plus de 2 ans d’ancienneté et travaillez dans une entreprise de plus de 11 salariés au moins  :

  • Si vous avez entre 2 et 4 ans d’ancienneté : l’équivalent de 6 à 7 mois de salaire ; 
  • Si vous avez entre 4 et 10 ans d’ancienneté : l’équivalent de 8 à 12 mois de salaire ; 
  • Si vous avez entre 10 et 20 ans d’ancienneté : l’équivalent de 12 à  16 mois de salaire ; 
  • Si vous avez plus de 20 ans d’ancienneté : l’équivalent de 20 mois de salaire ;

 

• Si vous avez moins de 2 ans d’ancienneté et travaillez dans une entreprise de moins de 11 salariés : entre 1 et 12 mois de salaire selon votre ancienneté

Le salarié devra également obtenir le solde de ses congés payés non pris restants.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour vous, soit le douzième de votre rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

Enfin, il faut noter que la négociation doit se faire sur un montant en net (et non brut), l’indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle étant soumise à un forfait social de 20 % de l'indemnité à titre  de CSG / CRDS.

Dans tous les cas, l'assistance d'un avocat est recommandée.  

Comment se déroule la procédure ? 

"La procédure d'homologation"

La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne pourra intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou s'il s'agit d'un salarié protégé, le lendemain du jour de l'autorisation par l'inspection du travail. 

 

"Un délai de rétractation de 15 jours"

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine, samedi et dimanche compris) pour exercer son droit de rétractation (sans obligation de motivation), sous la forme d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. 

 

Transmission de la demande d'homologation  

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu où est établi l'employeur, avec un exemplaire de la convention de rupture. Le modèle de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée figure dans l'arrêté du 18 juillet 2008. Dans le document, il doit être indiqué successivement : des informations relatives aux parties à la convention de rupture, le déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle, et le contenu de la convention de rupture. 

 

Délai de 15 jours pour examiner la demande  

Cette autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés exclus), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues et de la liberté de consentement des parties.

A défaut de notification dans ce délai, l'homologation sera réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. 

Compte tenu du fait que la validité de la convention est subordonnée à son homologation, la convention n'aura aucune validité et ne sera suivie d'aucun effet :

  • si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables 
  • si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention.

Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, elle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions de droit commun. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés (voir l'arrêté du 18 juillet). 

Cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation. 

Rappelons que sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.

 

"Recours juridictionnel limité à 12 mois"

Un recours juridictionnel reste possible devant le Conseil de prud'hommes, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. Au-delà, le recours sera irrecevable. 

Le recours peut concerner la convention, l'homologation ou le refus d'homologation.

 

À savoir : Comment calculer mon délai de carence Pôle emploi après rupture conventionnelle ou transaction ?

Négocier la transaction

Pourtant, passé l'annonce d'un licenciement programmé, et si vous en contestez la légitimité, il n'y a pas de temps à perdre. 

Il peut en effet ne se passer que 5 jours entre la réception de la convocation et l'entretien préalable au licenciement.

La contestation du licenciement implique, en principe, que soit engagée une procédure judiciaire.

Encore faut-il avoir des doutes sur la légitimité de son licenciement.  

Pour savoir si son licenciement est abusif, l'assistance d'un professionnel du droit, paraît indiquée.

La procédure de licenciement est en effet très cadrée.



Prendre les devants et rassembler des preuves

Lorsque la situation se dégrade, il faut assurer ses arrières, garder des copies de tous les courriers et e-mails stratégiques, ceux qui vous ont été envoyés, comme vos réponses. Exemple : celui que votre patron vous envoie pour vous remercier d'une tâche menée à bien, celui que vous lui faîtes parvenir pour lui annoncer que vous avez atteint vos résultats. Et lorsque le ton vire à l'aigre ? Il ne faut jamais laisser passer des reproches infondés Mais là, attention, la réplique doit être graduée. Si la critique est orale, votre réponse doit l'être également. Si elle est écrite, la réplique sera sur le même mode, par écrit.   

 

Vous constituer des preuves

En matière prud'homale, la preuve est libre. 

En d'autres termes,  tous les moyens de preuve sont bons pour étayer ses dires. 

À chaque événement nouveau qui rend une situation professionnelle instable, il faut se poser la question : comment pourrais-je le prouver ? 

Et là, à chacun de faire jouer son imagination. Si l'on vous demande de travailler tous les jours une demi-heure de plus que ne le prévoit votre contrat de travail sans vous payer d'heures supplémentaires, il suffit d'envoyer systématiquement un e-mail juste avant de quitter votre bureau et d'en garder une copie ... Un procédé tout simple, mais cumulé sur plusieurs mois, la somme d'heures supplémentaires non payées peut être non négligeable...

 

Prendre un avocat ou se défendre seul ? 

Convaincus de leur bon droit et de la malhonnêteté de leur employeur, certains salariés tentent le coup en se défendant seul . 

Cette démarche reste risquée à plus d'un titre. 

D'abord parce qu'en général, l'entreprise est, elle, presque toujours conseillée par un avocat. Ensuite parce qu'une procédure de licenciement, tout comme une action aux prud'hommes, implique un grand formalisme, un langage et des règles de procédure dont il est parfois difficile de maîtriser toutes les subtilités lorsqu'on n'est pas un professionnel du Droit.

Pour commencer, en faisant un état des lieux de la situation, un avocat spécialisé peut déterminer une indemnité réaliste. Au-delà, l'avocat aide son client à élaborer une "stratégie". 

C'est la raison pour laquelle il ne faut pas traîner avant de prendre rendez-vous. Consulter un avocat ne donne pas d'obligations de le faire entrer en scène. 

Dans la plupart des cas, l'avocat n’intervient pas directement et vous assiste dans les bons reflexes à prendre avant qu'il ne soit trop tard. 

Ainsi, n'hésitez pas à faire appel à un avocat dès les premiers signes de tension avec votre employeur pour être conseillé sur les meilleurs façons de riposter aux courriers ou avertissements de l'employeur, lesquels annoncent bien souvent une mesure de licenciement. 

Cela dit, rien n'interdit, lorsque la discussion se durcit, d'évoquer son « conseil ».

Et si le dialogue devient impossible, passer la main à son avocat peut devenir la seule solution. 

 

Bien négocier pour éviter "l'affrontement judiciaire" et le temps d'une procédure parfois longue

Rien de nouveau sous le soleil : pour arriver à ses fins, il faut donner l'impression à son interlocuteur qu'il sort la tête haute de la négociation 

Evitez de débarquer dans le bureau de votre supérieur en exigeant d'emblée 50 000 euros pour prix de votre départ alors que vous enregistrez tout juste un an d'ancienneté dans l'entreprise...

La négociation d'une indemnité s'apparente à un jeu subtile qui implique le respect de certaines règles car, de son côté, le raisonnement de votre employeur sera celui du "risque prud'homal", c'est à dire le montant maximum estimé qu'il pourrait avoir à vous verser en cas d'une condamnation devant le conseil de prud'hommes. 

Si votre demande d'indemnité est trop élevée, l'employeur préférera, assisté de son avocat, affronter le conseil de prud'hommes et l'aléa judiciaire ... le temps de la procédure est alors de son côté. 

 

Brûler les étapes conduit souvent à la rupture

Avant d'arriver au chiffrage des indemnités, le principe de la rupture doit d'abord avoir été acté. 

Ensuite, laissez votre avocat jouer son rôle, il a à sa disposition une multitude de leviers pour chiffrer précisément votre préjudice...

 

Le chiffrage de votre indemnité de départ : du cas par cas

Il est bien évidement impossible dans le cadre de l'énoncé de ces quelques pistes de pouvoir indiquer une fourchette de ce qui correspondrait à une juste indemnité de départ

Cette indemnité globale doit est fixée en fonctions de plusieurs critères que sont l'ancienneté, votre rémunération, votre âge, et autres avantages liés à votre convention collective. 

En outre cette indemnité devra nécessairement comprendre :

  • le montant de l'indemnité légale de licenciement
  • le montant de votre préavis
  • l'indemnité de congés payés 
  • tout rappel de salaire non encore réglé par l'employeur (13ème mois proratisé, heures supplémentaires...) 
  • et enfin une somme représentant le préjudice qui découle pour vous de la rupture de votre contrat de travail.

C'est le dernier point qui peut être le plus compliqué à évaluer : votre avocat se basant sur la jurisprudence applicable à votre situation sera en mesure de vous indiquer une fourchette pour calculer ce préjudice.

À savoir : Quelle différence entre un départ négocié et une transaction ?

Les indemnités de rupture

Les indemnités perçues après transaction

La transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail, mais intervient, au contraire postérieurement. Elle permet de mettre fin aux contestations nées ou à naitre, existantes entre le salarié et l’employeur. Chaque partie doit faire des concessions afin de clore le litige.

A l'occasion de la rupture du contrat de travail, l'employeur est amené à verser des indemnités à son salarié sous forme d'une "indemnité transactionnelle" qui interviendra en plus des indemnités légales / conventionnelles de licenciement.


Ces nouvelles dispositions s'appliquent aux indemnités versées à compter du 1er janvier 2013.


Les indemnités versées au salarié à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de sécurité social (PASS), soit 74.064 euros, sont exonérées des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. 

En revanche, les indemnités d'un montant supérieur à 10 fois le PASS, soit 370.320 euros, sont soumises aux mêmes cotisations et contributions fiscales que les rémunérations versées aux salariés en contrepartie de leur travail.


Les indemnités versées à l'occasion d'un licenciement, d'une mise à la retraite, ou de tout autre mode de rupture du contrat de travail, sont soumises à la CSG et à la CRDS , pour la fraction qui excède le montant prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi, ou, en l'absence de montant légal ou conventionnel pour ce motif, pour la fraction qui excède l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Les  indemnités reçues à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon décision du conseil de prud'hommes

Auparavant, ces dommages et intérêts étaient totalement exonérés de charges sociales et d’impôt sur le revenu, quelque soit leur montant. Seule la CSG CRDS était due était due sur la fraction excédant l’indemnité de 6 mois prévue à l’article L1235-3 du Code du travail.

Désormais, ces dommages et intérêts ne sont plus exonérés que dans la limite de 2 PASS, comme les autres indemnités ci-dessus.

A titre transitoire, il est cependant admis que pour les licenciements intervenus avant le 1er janvier 2011 et contestés après, les limites d’exonération en vigueur au moment du versement de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ou à défaut (en cas de licenciement pour faute grave), au moment de la rupture continuent de s’appliquer.

Cela signifie que pour les licenciements survenus avant le 1er janvier 2011, les règles applicables sont celles visant l’exonération totale de charges sociales pour les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Seule la fraction supérieure à six mois de salaire sera soumise à CSG CRDS.

Pour les licenciements intervenus à compter du 1er janvier 2011, la limite d’exonération sera de 3 PASS (106 056 euros en valeur 2011).

Pour ceux intervenus à compter du 1er janvier 2012, cette limite sera de 2 PASS ( 72 744 euros en valeur 2012).

Attention, les plafonds ci-dessus sont applicables après imputation des indemnités déjà versées lors du licenciement (notamment et surtout l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. 

 

Indemnités de licenciement
Hors PSE

Indemnités de licenciement
Dans le cadre d'un PSE

Indemnités de rupture conventionnelle
Salarié pouvant bénéficier d'une pension de retraite

Indemnités de rupture conventionnelle
Salarié ne pouvant pas bénéficier d'une pension de retraite

Régime social

Exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le PASS  

soit 74.064 €

Exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le PASS 

soit 74.064 € 

Intégralement soumises à cotisations sociales 

Exonérées de cotisations sociales dans la limite de la part non assujettie à l'impôt sur le revenu et de 2 fois le PASS

+

Assujettissement au forfait social – 20% - de la partie des indemnités exonérées 

 

 

CSG et CRDS

Exonérées de contributions dans la limite de 2 fois le PASS  soit 74.064 € 

Exonération dans la limite de l'indemnité légale ou conventionnelle

 Assujettissement dès le 1er euro

Exonération dans la limite de  l'indemnité légale ou conventionnelle

+

Assujettissement au forfait social :  20% - de la partie des indemnités exonérées

 

Régime fiscal

 Exonérées d'impôt sur le revenu

Exonérées d'impôt sur le revenu

Soumises intégralement  à l'impôt sur le revenu

Exonération dans la limite :

De l'indemnité légale ou conventionnelle ;

De 2 fois la rémunération annuelle brute perçue l'année précédant la rupture ;

De 50% de l'indemnité versée.

(exonération dans la  limite globale de 6 fois le PASS – soit 222.192 euros)

 À savoir : L'indemnité versée à l'occasion d'une transaction après licenciement est-elle soumise à l'impôt sur le revenu ?