Négociation après litige salarié-employeur : quel choix entre transaction ou procès-verbal de conciliation ?

Négociation après litige salarié-employeur : quel choix entre transaction ou procès-verbal de conciliation ?

 

Lorsqu’un différend surgit entre un salarié et un employeur, que cela concerne la rupture du contrat ou son exécution, la recherche d’un accord amiable permet d’éviter une procédure prud’homale qui peut être longue.

 

Une fois l’accord trouvé, il faut trouver le bon outil juridique pour en garantir l’efficacité.

 

Deux voies principales existent :

• La transaction, acte privé de droit civil,
• Le procès-verbal de conciliation, acte judiciaire dressé devant le Conseil de prud’hommes.

 

Ces deux outils permettent d’éteindre définitivement un litige mais ils s’appuient sur des régimes juridiques, fiscaux et sociaux bien différents.

 

Les éléments principaux à prendre en compte dans le choix entre la transaction et le procès-verbal de conciliation concernent le régime fiscal applicable ou encore le différé France Travail.

 

 

• La transaction

 

La transaction est définie à l’article 2044 du Code civil comme un contrat écrit par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent ou préviennent une contestation.

 

C’est un outil contractuel permettant de sécuriser définitivement un accord.

 

La transaction peut être conclue à tout moment, même en dehors de toute procédure judiciaire, dès lors qu’un litige existe ou est potentiel.

 

Son grand avantage réside dans sa souplesse : elle peut couvrir aussi bien des différends liés à la rupture du contrat (licenciement, clause de non-concurrence…) que ceux relatifs à son exécution (heures supplémentaires, harcèlement, primes, etc.).

 

La transaction a une portée extinctive étendue à condition d’une rédaction claire et générale.

 

C’est, aujourd’hui, l’outil le plus utilisé pour clore un conflit de travail.

 

• Le procès-verbal de conciliation

 

L’article L1235-1 du Code du travail permet au bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du Conseil de prud’hommes d’homologuer un accord entre les parties par le biais d’un procès-verbal de conciliation, en général accompagné d’une indemnité forfaitaire selon un barème fixé par décret, en fonction de l’indemnité du salarié.

 

Cette voie qui était peu utilisée connait un regain en raison de ses avantages sociaux et fiscaux.

 

En effet, l’indemnité forfaitaire de conciliation, versée à l’occasion de la signature d’un procès-verbal de conciliation, présente deux atouts majeurs :

 

• Une exonération de CSG/CRDS dans les limites du barème fixé par décret,
• Une absence de différé d’indemnisation par France Travail.

 

De plus, par un arrêt du 24 avril 2024 (Cass. Soc., 24 avril 2024, n° 22-20.472), la Chambre sociale de la Cour de cassation précise que les parties qui comparaissent volontairement devant le bureau peuvent librement étendre l’objet de leur conciliation à des questions dépassant celles des seules indemnités de rupture, sous réserve d’une rédaction adaptée.

 

Cette décision acte l’absence de limitation de l’étendue de l’objet de la conciliation et vient donc renforcer la sécurité juridique des parties.

 

• Tableau de synthèse des deux outils

CPH = Conseil de prud’hommes

PASS = Plafond Annuel de Sécurité Sociale (PASS 2025 : 47 100 €)

 

 

• Un choix qui dépend du contexte du litige

 

La transaction permet un traitement rapide et confidentiel d’un litige portant tant sur l’exécution que la rupture du contrat en dehors de toute procédure judiciaire.

 

Cependant, les plafonds d’exonération sociale (2 PASS soit 94 200 € en 2025) peuvent être vite atteints et la transaction peut générer un différé d’allocations chômages jusqu’à 150 jours.

 

Le procès-verbal de conciliation permet, quant à lui, de formaliser un accord déjà négocié sur la rupture du contrat (sauf clause étendue) en bénéficiant de l’autorité du juge. Cet outil permet également d’optimiser le traitement fiscal et social de l’indemnité.

 

Cependant, ce dispositif suppose une saisine préalable du Conseil de prud’hommes avec des délais variables.

 

Le choix dépend donc des objectifs poursuivis par les parties et du contexte du litige

 

Il est important de noter que dans les deux cas, la qualité de la rédaction de l’accord est déterminante pour sceller la fin définitive du litige.

 

(Cass. Soc., 24 avril 2024, n° 22-20.472)

 

« Le bureau de conciliation et d’orientation ayant une compétence d’ordre général pour régler tout différend né à l’occasion du contrat de travail, les parties qui comparaissent volontairement devant lui peuvent librement étendre l’objet de leur conciliation à des questions dépassant celles des seules indemnités de rupture. Ayant constaté que les parties avaient convenu du versement à la salariée d’une indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et définitive, etque l’accord valait renonciation à toutes réclamations et indemnités et entraînait désistement d’instance et d’action pourtout litige né ou à naître découlant du contrat de travail et du mandat de la salariée, une cour d’appel en a exactement déduit que les obligations réciproques des parties au titre d’une clause de non-concurrence étaient comprises dans l’objet de l’accord »