Quelle procédure préalable à une sanction du salarié, hors licenciement ?
En vertu de son pourvoir disciplinaire, l’employeur est compétent pour sanctionner ses salariés en cas d’un manquement à l’une de leur fonction.
Rappelons que selon l’article L. 1332-2 du Code du travail du code du travail, l’employeur a alors un mois à compter de l’entretien préalable à la sanction pour la notifier.
Selon l’article L. 1332-2 du Code du travail, l’employeur qui choisit de sanctionner son salarié par un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, n’est pas obligé de le convoquer à un entretien préalable.
Dès lors, si l’employeur décide d’organiser un entretien préalable à sanction, doit-il en respecter toute la procédure ?
Il a déjà été établi par la Cour de cassation dans un arrêt du 16 avril 2008, qu’il existait une obligation de respect de la procédure de l’entretien préalable à l’égard de l’employeur qui décide d’y avoir recours.
Cette obligation a été réaffirmée par un autre arrêt de la Cour de cassation le 9 octobre 2019, où elle juge que l’avertissement précédé d’un entretien préalable à sanction disciplinaire doit être notifié dans le mois suivant cet entretien, même si ce dernier n’était pas obligatoire.
Cass. soc. 9-10-2019 n° 18-15.029 F-PB, H. c/ Sté IT Link France
« Attendu cependant que, dès lors qu’il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l’article L. 1332-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée ; que, selon ce texte, la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ;
Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l’avertissement n’avait pas été délivré plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE »