Licenciement économique et obligation de reclassement : jusqu’où doit aller l’employeur dans les précisions à apporter sur les caractéristiques du salarié à reclasser ?

L’employeur qui cherche à reclasser, au sein du groupe, des salariés menacés par un licenciement économique, n’est pas tenu d’indiquer, selon la Cour de cassation ; l’âge, la formation, l’expérience, la qualification ou l’ancienneté des salariés.

Avant tout licenciement économique et en vertu de l’article L1233-4 du code du travail, l’employeur est tenu de procéder à une recherche de reclassement « dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie ».

Cette recherche se doit d’être suffisamment précise pour permettre un reclassement efficient.

A défaut de quoi, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. C’est le cas, par exemple, si l’employeur se contente d’envoyer une lettre circulaire, sans précisions, aux sociétés du groupe (Cass. soc. 13-2-2008 n^o 06-44.984 F-D ; Cass. soc. 23-3-2011 n^o 09-71.599 F-D) mais pas quand cette circulaire précise le nom, la classification des salariés et la nature de leur emploi. (Cass. soc. 22-10-2014 n^o 13-20.403 FS-PB : RJS 1/15 n^o 13).

Cela sera aussi le cas si l’employeur se contente d’envoyer  une lettre type sans qu’il soit précisé les caractéristiques des emplois occupés par les salariés et leur qualification (Cass. soc. 13-1-2010 n° 08-41.446) ou de transmettre uniquement le CV du salarié protégé (CE 29-6-2009 n° 307964).

Pourtant, cette recherche, qui certes, est personnalisée, n’a pas besoin d’être individualisée.

Dans les faits, 4 des salariés licenciés reprochaient à l’employeur de s’être contenté, dans les lettres de recherche de reclassement adressées aux sociétés du groupe, de lister les postes de travail supprimés au sein de l’entreprise, en indiquant leur intitulé et leur classification.

La Cour de cassation réitère sa position en jugeant que les lettres de demande de recherche de postes adressées par l’employeur aux sociétés du groupe étaient, selon elle, valables. Elle confirme ainsi une décision récente qui avait censuré un arrêt d’appel exigeant de l’employeur des précisions sur le parcours et l’expérience de chaque salarié, jugées excessives (Cass. soc. 1-7-2020 n^o 18-24.608 F-D).

La Cour de cassation précise, par ailleurs, que tous les postes compatibles avec la qualification du salarié et disponibles doivent lui être proposés et que le reclassement peut s’étendre à un poste nécessitant une formation complémentaire du salarié, mais pas à celui imposant de lui délivrer une formation longue ou qualifiante.

Cass. soc. 17-3-2021 n° 19-11.114 FS-PI, Sté VFD c/ B.

« Il résulte de l’article L. 1233-4 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 que l’employeur est tenu avant tout licenciement économique de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement. »