LES INDEMNITÉS EN CAS DE LICENCIEMENT ABUSIF

LES INDEMNITÉS ET SANCTIONS EN CAS DE LICENCIEMENT ABUSIF

Lorsque le juge reconnaît que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, une indemnité est attribuée au salarié. Des barèmes, appelés « barèmes Macron » ont été prévus par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Ils encadrent les montants de l’indemnisation par des plafonds et des planchers.

Les barèmes sont prévus à l’article L1235-3 du Code du travail.

Quel est le principe du barème ?

Le barème encadre par un minimum et un maximum les montants qui peuvent être alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (abusif).

Les montants varient en fonction de l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise. L’indemnité peut varier de 1 à 20 mois de salaire brut.

Quelles sont les indemnités concernées par le barème ?

Le barème encadre les montants qui peuvent être alloués par le juge dans le cadre d’un contentieux prud’homal lorsque celui-ci estime que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, le barème n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul. Le licenciement sera qualifié de nul lorsqu’il intervient en violation d’une liberté fondamentale, pour des motifs discriminatoires, en lien avec des faits de harcèlement moral ou sexuel, à l’encontre d’un salarié protégé, au titre de la maladie ou de la paternité ou encore en raison de l’accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En cas de nullité du licenciement, l’indemnité allouée par le juge ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

Lorsque le salarié rompt son contrat de travail en reprochant à son employeur des faits de harcèlement, le barème s’applique-t-il aux indemnités accordées par le juge s’il reconnaît le harcèlement ?

Le harcèlement est un cas qui entraîne la nullité du licenciement. Dans ce cas, le barème d’indemnisation n’est pas applicable y compris lorsque le salarié a pris l’initiative de la rupture en faisant une prise d’acte.

L’indemnité allouée par le juge ne pourra être inférieure à 6 mois de salaire.

Le barème varie-t-il en fonction de la taille de l’entreprise ?

Les montants plafonds sont identiques quelle que soit la taille de l’entreprise.

Cependant, pour les entreprises de moins de 11 salariés et jusqu’à 10 ans d’ancienneté, les montants planchers sont plus bas.

Le juge peut-il s’affranchir du barème ?

Le barème est obligatoire. Il ne peut pas être écarté par le juge. Cette position a récemment été confirmée par la Cour de cassation.

Voir l’article sur ce sujet : VALIDATION DU BARÈME D’INDEMNISATION DU LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE PAR LA COUR DE CASSATION

Quel est le pouvoir d’appréciation du juge pour fixer le montant de l’indemnité ?

Cependant, le juge peut tenir compte de certains critères comme l’âge, l’état de santé ou la situation familiale du salarié pour moduler le montant de l’indemnité, dans le respect du barème.

Le juge peut également prendre en compte le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement qui a été versée au salarié au moment du licenciement.

Lorsque l’employeur invoque plusieurs motifs de licenciement dans la lettre, comment le juge apprécie-t-il la validité du licenciement ?

Lorsqu’il existe plusieurs motifs de licenciement, le juge doit examiner l’ensemble des motifs énoncés afin d’apprécier le préjudice subi par le salarié.

Ainsi, si un des motifs reprochés au salarié justifie la nullité du licenciement (car il porte atteinte à une liberté fondamentale), le licenciement sera nul mais le juge devra prendre en compte les autres motifs pour fixer le montant de l’indemnité.

En effet, si les autres motifs sont fondés (par exemple si le salarié a commis une faute), le juge pourra en tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité, dans le respect du minimum de 6 mois de salaire prévu en cas de nullité du licenciement.

Quelle est l’indemnité allouée au salarié lorsque la procédure de licenciement est irrégulière ?

Lorsqu’une irrégularité a été commise dans la procédure de licenciement (non-respect des délais de convocation, ou d’envoi de la lettre de licenciement par exemple), l’indemnité accordée par le juge ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Cette règle est prévue à l’article L1235-2 du Code du travail. Elle s’applique à l’ensemble des salariés quelle que soit leur ancienneté, et à l’ensemble des entreprises quelle que soit leur taille.

Cette sanction est applicable en cas de non-respect des règles de procédure applicables au licenciement :

Non-respect par l’employeur du délai de convocation à l’entretien préalable

Non-respect par l’employeur du délai de deux jours ouvrables entres l’entretien préalable et la notification du licenciement

Non-respect par l’employeur du délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification en cas de licenciement disciplinaire.

Non-respect de la procédure conventionnelle de consultation préalable. Tel est le cas lorsque la commission disciplinaire n’a pas été consultée conformément à la convention collective.

Dans quel cas l’employeur peut-il être condamné à rembourser à Pôle Emploi tout ou partie des allocations perçues par le salarié ?

Le juge peut condamner l’employeur à rembourser les allocations chômage à Pôle emploi dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Pour en savoir plus sur cette question : LE REMBOURSEMENT DES ALLOCATIONS CHÔMAGE PAR L’EMPLOYEUR ET POUVOIR DE CONTRAINTE DE POLE EMPLOI