Le motif de mon licenciement est-il valable ? Maître JALAIN avocat en droit du travail

Le motif de mon licenciement est-il valable ?

Le licenciement, pour être valable, doit respecter un certain nombre de formalités et doit être justifié par des motifs réels et sérieux. Lorsque le salarié licencié estime que l’une de ces conditions n’est pas remplie, il est en droit d’engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes pour licenciement abusif.

Énonciation du motif dans la lettre de licenciement uniquement. – Le motif de rupture doit figurer dans la lettre de licenciement elle-même.

Ainsi, l’employeur ne peut pas se contenter de faire référence aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. Dans ce cas, la lettre de licenciement est considérée comme non motivée, ce qui rend la rupture sans cause réelle et sérieuse (cass. ass. plén. 27 novembre 1998, B. ass. plén. N° 6).

De même, il ne suffit pas de faire allusion aux fautes reprochées lors de l’entretien préalable, sans autre précision (cass. soc. 15 novembre 1994, BC V n° 300), ni de renvoyer aux motifs invoqués dans des courriers antérieurs (cass. soc. 8 janvier 1997, n°BC V n° 5 ; cass. soc. 12 octobre 2000,

À noter : Ces principes s’appliquent également lorsque le licenciement intervient à la suite du refus par le salarié d’une sanction disciplinaire impliquant la modification de son contrat de travail (mutation, rétrogradation). Peu importe que les fautes aient déjà été énoncées dans la notification de la sanction initiale: il faut les détailler à nouveau dans la notification du licenciement (cass. soc. 1er avril 2003)

Possibilité de renvoyer un document annexé à la lettre. – Les juges admettent que l’employeur donne les motifs de rupture dans un document annexé à la lettre de licenciement, à condition que la lettre fasse expressément référence à ce document pour l’énoncé des motifs (cass. soc. 18 novembre 1998, D ; cass. soc. 10 octobre 2000, )

Encore faut-il que cette annexe ait bien pour objet la rupture du contrat de travail du salarié. À titre d’exemple, le plan de restructuration à l’origine de la rupture, dans l’hypothèse d’un licenciement économique, ne constitue pas un document annexe valable, car il ne donne pas le motif précis du licenciement pour le salarié en question (cass. soc. 12 octobre 2000)

En tout état de cause, il est à notre sens préférable, pour limiter les risques de contentieux, d’indiquer le motif de la rupture dans la lettre de licenciement elle-même.

Litige cantonné aux motifs indiqués dans la lettre. – Selon la formule consacrée, « la lettre de licenciement fixe les limites du litige ».

Cela signifie que, si le salarié conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes, l’employeur ne pourra pas invoquer devant les juges d’autres motifs que ceux figurant dans la lettre

Conditions de validité des motifs de licenciement

Griefs précis et matériellement vérifiables. – Les motifs invoqués dans la lettre de licenciement doivent être « précis » et « matériellement vérifiables » (cass. soc. 14 mai 1996, BC V n° 189). À défaut, le licenciement est considéré comme dépourvu de motif, ce qui le prive de cause réelle et sérieuse.

L’employeur ne peut donc pas se borner à évoquer, sans autre précision :

– la « faute grave » du salarié (cass. soc. 30 juin 1993, n)

– les « problèmes » qu’il occasionne (cass. soc. 23 mai 2000, )

À l’inverse, les juges ont considéré comme précis et matériellement vérifiables les griefs suivants :

– insuffisance professionnelle (cass. soc. 26 octobre 1995 )

– indélicatesse (cass. soc. 3 mai 1995, n)

Nécessité d’étayer le motif de licenciement. – En règle générale, il est préférable d’aller au-delà du simple énoncé du motif et d’indiquer précisément les faits qui justifient le licenciement. Cela s’impose plus particulièrement pour certains motifs, parfois emprunts de subjectivité ou insuffisants, à eux seuls, à justifier un licenciement.

À titre d’exemple, « l’insuffisance de résultats » ne saurait caractériser, en soi, un licenciement. Pour que la rupture soit valable, il faut montrer, dans la lettre de licenciement, qu’il y a à l’origine de cette insuffisance de résultats une carence du salarié (insuffisance professionnelle ou faute)

Selon une logique comparable, la « perte de confiance » n’est pas un motif de licenciement. Seuls les faits qui ont entraîné chez l’employeur cette perte de confiance peuvent justifier la rupture. Ce sont donc ces faits que l’employeur doit s’attacher à décrire dans la lettre de licenciement (cass. soc. 29 mai 2001, BC V n° 183 ; cass. soc. 30 mars 2005, (voir RF Social,

Pour d’autres motifs, éminemment subjectifs, il faut relater précisément, les faits objectifs imputables au salarié et préciser en quoi ces faits provoquent des perturbations qui nécessitent de licencier le salarié, Cette exigence « d’objectivation » concerne des « motifs » tels que « l’incompatibilité d’humeur » (cass. soc. 4 février 1998, nla « mésentente » (cass. soc. 5 février 2002, n° BC V n° 50 ; cass. soc. 5 mars 2014, ) ou encore des « difficultés relationnelles » (cass. soc. 25 juin 1997, BC V n° 236)

Dater les faits : une précaution, pas une obligation. – Pour les juges, les faits relatés par l’employeur n’ont pas nécessairement à être datés, dès lors que la lettre énonce par ailleurs des griefs précis et matériellement vérifiables (cass. soc. 5 janvier 1995, BC V n° 5 ; cass. soc. 7 mars 1995,; cass. soc. 7 mars 1995,; cass. soc. 24 mai 2000, D ; cass. soc. 15 octobre 2002, D ; cass. soc. 11 juillet 2012)

Il nous paraît néanmoins préférable, dans la mesure du possible, de dater les faits. Cela donne à notre sens plus de poids aux griefs formulés par l’employeur. L’énoncé des dates permet également de vérifier si les faits ne sont pas prescrits, au regard des règles du droit disciplinaire [voir Dictionnaire Social « Prescription (droit disciplinaire) »].

À noter : Le fait que l’employeur se soit trompé dans la date des faits ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu’il s’agit d’une erreur matérielle et que le comportement fautif est clairement établi (cass. soc. 17 septembre 2014, )

 

Possibilité d’invoquer plusieurs motifs de licenciement

 

Coexistence de plusieurs motifs disciplinaires. – Dans le domaine disciplinaire, l’employeur peut invoquer plusieurs motifs (ex.: négligences, absences répétées et insubordination). Le juge est alors tenu d’examiner chacun de ces motifs (cass. soc. 18 mai 1995; cass. soc. 14 janvier 2014, BC V n° 5).

Coexistence de plusieurs motifs personnels. – Les juges ont admis que l’employeur invoque des motifs de rupture différents (disciplinaires et non disciplinaires) ayant pour seul point commun d’être inhérents à la personne du salarié, sous réserve, d’une part, que ces motifs procèdent de faits distincts et, d’autre part, que l’employeur ait respecté les règles de procédure applicables à chacun d’entre eux. Dans ce cas, les juges vont examiner successivement les deux motifs et, si l’un d’entre eux est établi, le licenciement sera considéré comme justifié.

La Cour de cassation a posé ce principe à propos d’un salarié qui avait été licencié à la fois pour faute grave et en raison de son inaptitude. Pour les juges, la faute grave n’était pas établie, mais le licenciement pour inaptitude était en revanche justifié (cass. soc. 23 septembre 2003, , BC V n° 242).

Coexistence d’un motif économique et d’un motif personnel. – Les juges ont expressément exclu le licenciement fondé à la fois sur un motif économique et sur un motif personnel. Dans cette hypothèse, le licenciement n’est pas, en tant que tel, dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais le conseil de prud’hommes va rechercher le motif qui a été la cause première et déterminante du licenciement, puis ne vérifier la validité du licenciement qu’au regard de ce seul motif (cass. soc. 3 avril 2002, BC V n° 598).

Contrôle du juge sur le motif de licenciement

Contrôle du motif et de la proportionnalité de la sanction. – Le juge vérifie si la lettre de licenciement est correctement motivée et si, compte tenu des faits invoqués par l’employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée. En l’absence de motif, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 12 janvier 1994, BC V n° 2). Il en est de même si le motif

controle de la cause première et déterminante du licenciement. – Si, en cas de litige, le salarié soutient que le motif indiqué dans la lettre n’est pas le vrai motif de rupture, il incombe au conseil de prud’hommes de rechercher la cause première et déterminante du licenciement. S’il apparaît que la véritable raison du licenciement n’est pas celle mentionnée dans la lettre, la rupture se trouve dépourvue de cause réelle et sérieuse, car fondée sur un motif inexact (cass. soc. 23 novembre 1999, )

Ce principe a notamment trouvé à s’illustrer dans des affaires où un motif économique cachait en réalité un motif personnel (cass. soc. 27 mars 2001)) ou, à l’inverse, un motif personnel cachait un motif économique (cass. soc. 26 mai 1998BC V n° 276).

Pas de prise en compte de nouveaux motifs invoqués pendant le litige. En vertu du principe selon lequel la lettre de licenciement fixe les limites du litige, le conseil de prud’hommes n’a pas à prendre en considération des motifs absents de la notification du licenciement et qui ont été avancés ultérieurement par l’employeur.

Pouvoir de qualification du juge. – Il appartient au juge de qualifier les faits. Ce principe signifie que le conseil de prud’hommes peut, par exemple, décider que les fautes reprochées au salarié ne constituent pas une faute grave, mais une faute simple.

Interdiction de valider un licenciement qualifié à tort de disciplinaire. Le pouvoir de qualification des juges a néanmoins une limite : dès lors que l’employeur a choisi de se placer sur le terrain disciplinaire, ils doivent rester sur ce terrain. En d’autres termes, en présence d’un licenciement pour faute, le conseil de prud’hommes ne peut pas conclure à un licenciement non fautif. Le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur s’étant placé à tort sur le terrain disciplinaire (cass. soc. 27 octobre 2004)

Le cabinet d’avocats en droit du travail de Maître JALAIN vous assiste et vous représente dans le cadre de vos problématiques de droit individuel du travail, tant au niveau de la négociation que de celui du contentieux.

Fort de notre expérience en la matière, notre action se situe à deux niveaux distincts :

• Négociation de rupture de contrat de travail (Rupture conventionnelle de contrat, transaction).

• Gestion intégrale du contentieux de la contestation du licenciement, devant le Conseil de Prud’hommes.

 

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