L’action du salarié et de l’employeur face à une situation de harcelement sexuel au travail

 

Pour faire face à une statistique effrayante – une femme sur cinq dit avoir a été harcelée sexuellement dans le cadre de son  travail- le legislateur met en place des outils de prevention et de detection de ces violences dans l’entreprise.

 

Cette donnée, issue d’une enquête du Défenseur des droits datée de 2014, est au cœur de l’actualité, après l’affaire Weinstein aux Etats-Unis, qui a permis une certaine libération de la parole sur les réseaux sociaux, notamment en France à travers les hashtags #balancetonporc et #moiaussi.

 

Depuis le 1^er janvier 2019, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose à tous les comités sociaux et économiques (CSE) de nommer parmi leurs membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La mesure s’inscrit dans le prolongement de la loi Rebsamen (2015) et de la loi travail (2016), qui ont intégré la notion de propos sexiste, et renforcé les obligations de l’employeur en matière de prévention contre le harcèlement sexuel.

 

 

La prévention du  harcèlement au travail est une question désormais  récurrente en entreprise alors que les  victimes de harcèlement sexuel disent leur difficulté à dénoncer les faits à l’employeur par peur de représailles ou d’arrêt de leur carrière professionnelle.

 

Toutefois, compte tenu du contexte sociétal, il moins aisé que par le passé pour les entreprises d’enterrer un dossier de harcèlement sexuel.

 

L’auteur de faits de harcèlement sexuel au travail encourt au pénal jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

 

L’article L. 1153-1 du Code du travail et l’article 223-33 du Code pénal définissent précisément le harcèlement sexuel en termes similaires.

 

Depuis le 1er janvier 2019, la loi pour la liberté de choisir  son avenir professionnel impose à tous les comités sociaux et  économiques (CSE) de nommer parmi leurs membres un référent en matière  de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

 

La  mesure s’inscrit dans le prolongement de la loi Rebsamen (2015) et de la  loi travail (2016), qui ont intégré la notion de propos sexiste, et  renforcé les obligations de l’employeur en matière de prévention contre  le harcèlement sexuel.

 

•  Quels sont les éléments constitutifs du harcèlement sexuel ?
  

 

Le harcèlement sexuel est constitué par de propos ou comportements à connotation sexuelle répétées qui portent soit atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offrante.

Tout forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuel, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers, est également constitutif de harcèlement sexuel.

 

L’auteur d’un harcèlement sexuel peut être toute personne de l’entreprise. Il n’est bien évidement pas exigé un lien de subordination entre l’auteur et la victime.

 

Les victimes de harcèlement sexuel peuvent être des salariés, des personnes en formation ou en stage, mais aussi des candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation.

 

Sont ainsi visés les actes ou les propos répétés à connotation sexuelle imposés à la victime et résultat d’un acte unique sous forme de pressions.

 

L’absence de consentement de la victime est primordial afin de permettre de caractériser le harcèlement sexuel.

 

Ce refus de consentement peut être explicite ou implicite par le simple comportement de la victime : silence face aux agissements, demande d’intervention à un collège ou à un supérieur hiérarchique.

 

Il convient donc en premier lieu de bien identifier les différentes formes de harcèlement sexuel tels que reconnus par les Tribunaux.

 

• Comment identifier les formes du harcèlement sexuel ?

 

– 1er type : la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (ou « harcèlement sexuel assimilé »)

 

Ce premier type de harcèlement sexuel est relativement facile à identifier : c’est un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.

 

Il s’agit de toute forme de pression grave : l’auteur tente d’imposer un acte de nature sexuel à une personne en contrepartie soit d’un avantage (obtention d’un emploi, d’une augmentation) soit de l’assurance qu’elle évitera une situation dommageable (licenciement, mutation dans un emploi non désiré…) :c’est ce qu’on appelle le chantage sexuel.
–  Un acte même non répétée : en raison de sa gravité, un acte isolé suffit à caractériser le harcèlement sexuel.
– Dans un but réel ou apparent : c’est l’intention exprimée ou suggérée par l’auteur qui compte : le harcèlement sexuel est constitué quand bien même le candidat ou le salarié refuse de satisfaire à sa demande.

En outre, il n’est pas nécessaire que l’auteur ait réellement l’intention d’obtenir un acte sexuel : il peut agir par jeu, dans le but d’humilier la victime ou encore de la pousser à la démission ou obtenir un acte de nature sexuelle

 

Ne sont pas uniquement visées les demandes de relations sexuelles.

Il peut s’agir de toute demande destinée à assouvir un fantasme d’ordre sexuel, voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel : ainsi les demandes de caresses, de baisers, exiger d’une personne qu’elle dévoile, touche, évoque certaines parties intimes de son corps ou qu’elle prenne des positions suggestives.

 

– 2e type de harcèlement  : les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés 

 

Moins facilement appréhendable, cette seconde catégorie de harcèlement sexuel, aux effets tout aussi pernicieux, regroupe un ensemble de propos ou comportements qui, du fait de leur caractère répété, insistant et non désiré, créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes.

 

Il s’agit :

 

– De propos ou comportements répétés : c’est-à-dire au moins deux, mais la loi ne fixe pas de délai minimal ou maximal entre deux agissements.
– Des propos ou comportements subis et non désirés par la victime : le non consentement de la victime est un des éléments constitutifs du harcèlement sexuel, qui suppose des actes imposés par leur auteur, et donc subis et non désirés par la victime.
Cependant, la loi n’exige pas que le non-consentement de la victime ait été exprimé de façon expresse et explicite : celui-ci peut prendre la forme d’un silence permanent face aux agissements ou d’une demande d’intervention adressée à des collègues ou à un supérieur hiérarchique.

 

– Des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant.
Il s’agit de propos, plaisanteries obscènes, grivoises ; propos familiers à connotation sexuelle ou sexiste ( du type « tu m’excites », « une si jolie fille comme vous »…) ; mise en évidence de textes, images, vidéos, objets à caractère sexuel ou pornographique ; regards insistants, sifflements ; actes sexuels mimés, jeux de langue…

 

– Des propos qui créent à  l’encontre de la victime  une situation intimidante, hostile ou offensante comme des  remarques sur le physique ou la tenue  du type : « c’est pour moi cette petite robe », « n’oublie pas ton décolleté pour la réunion », « t’es sexy aujourd’hui » ; cadeaux nombreux non sollicités remis sur le lieu de travail (parfums, fleurs, bijoux, sous-vêtements…) malgré des refus successifs ;

 

– ou bien des contacts physiques non désirés : main sur l’épaule, accolades appuyées ; propositions incessantes de sorties, invitations compromettantes malgré un refus ; propos récurrents ou questions d’ordre intime, concernant les pratiques sexuelles de la salariée.
Le cumul et la multiplication de comportements et propos de ce type facilitent la démonstration de l’existence d’un harcèlement sexuel subi par la victime

 

• Panorama des jurisprudences  sur les faits reconnu par les juges comme constitutifs de harcèlement sexuel

 

Le harcèlement sexuel est reconnu au civil par le juge prud’homal  dans plusieurs situations bien différentes :

 

• Il peut s’agir de  propos déplacés,

– Fait d’avoir à l’égard de plusieurs salariés, et en dépit de leurs remarques et protestations, des attitudes et propos déplacés dans le but manifeste d’obtenir des faveurs de nature sexuelle (Cass. Soc., 1 décembre 2011).

 

– Agissements indélicats d’un chef de chantier à l’égard du personnel féminin se traduisant notamment par des propos obscènes, des conversations à caractère sexuel, des propositions indécentes et des gestes déplacés ( CA Bordeaux, 19 mars 2002).

 

– Fait pour un chef de rand d’avoir des gestes déplacés et équivoques ainsi que des propos grossiers à connotation sexuelle à l’égard du personnel féminin (CA Chambéry, 22 janvier 2009)

 

– Le fait pour un animateur-formateur d’adresser, à de jeunes femmes en contrat de professionnalisation dont il assure la formation, des propos familiers sur leur aspect physique (« que tu es belle », « tu es trop mignonne », « tu t’habilles bien »), de leur demander : « c’est quand qu’on couche ensemble ? », et de leur poser des questions intimes sur leur vie privée (Cass. soc., 12 février 2014, n°12-26.652)

 

-Le  fait pour un supérieur hiérarchique d’envoyer à une stagiaire devenue salariée plusieurs SMS du type « Je te souhaite une douce journée avec pleins de baisers sur tes lèvres de velours » (cass. soc., 3 décembre 2014, 13-22.151)

 

• Il peut également s’agir de gestes déplacés d’un supérieur ou d’un collègue de travail :

 

– Tels des attouchements répétés sur la personne d’une subordonnée (CA Grenoble 18 décembre 2006).

 

– Fait pour un salarié de mettre la main aux fesses d’une collègue, de l’entretenir verbalement de ses préférences sexuelles puis, face au refus de l’intéressée d’entretenir avec lui une relation, de lui tenir des propos désagréables (CA Montpellier 10 octobre 2000).

 

– Fait pour un directeur de service d’abuser de son autorité, pour tenter d’obtenir des relations sexuelles avec ses subordonnées, notamment en expliquant à l’une d’elles qu’elle ne pourra progresser dans l’entreprise qu’en acceptant des avances, puis en organisant sa mutation à la sure du refus de la salariée (CA Paris, 15 septembre 2011).

 

– Fait pour un salarié, responsable de nuit de l’établissement, de demander d’avoir des rapports sexuels avec une salariée en échange d’une augmentation de salaire accompagné d’attouchements même si ces faits se sont déroulés dans la nuit une ambiance festive (CA Douai, 31 janvier 2007).

 

– Comportement grossier d’un employé à l’égard de deux salariées et propositions d’ordre sexuel faites à l’une d’entre elles en échange d’avantages professionnels (CA Paris, 26 juin 1997).

 

• Le harcèlement sexuel peut aussi se caractériser par l’expression  non consentie  par le / la salariée de sentiments amoureux :

 

– Fait pour un supérieur hiérarchique de courtiser une subordonnée à la manière d’un gentleman, cessant son empressement dès lors que celle-ci lui a mis des limites, ou de faire des avances répétées non souhaitées par la salariée (CA Dijon, 17 décembre 2009).

 

– Fait pour un salarié d’embrasser par surprise une collègue sur la bouche et de faire livrer des fleurs à son domicile, dès lors que les seuls actes établis à l’encontre du salarié s’inscrivaient dans le cade de relation de familiarité réciproque avec la personne qui s’en plaignait (Cass. Soc., 10 juillet 2013).

 

– Comportement familier d’un chef de rayon de supermarché se caractérisant par des demandes de tutoiement, de se faire la bise précédé de regards insistants. Ces actes pouvant être interprétés comme une tentative indélicate de séduction par l’intéressé des salariés travaillant dans son rayon (CA Montpellier 22 février 2000).

 

• Les obligations de l’employeur face à une suspicion de harcèlement sexuel

 

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur une obligation générale de sécurité de protéger la santé et la sécurité des salariés. Il doit ainsi mettre en oeuvre les mesure nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés.

 

L’article L. 1153-5 du Code du travail dispose ainsi que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

 

Depuis 2016, la Cour de cassation considère que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et si une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une mesure de harcèlement moral, il  justifie avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser (Cass. Soc., 1 juin 2016, n°14-19.702).

 

L’employeur est donc tenu à « obligation de moyen renforcé ».

 

En ce sens, l’employeur doit prendre des mesures concrètes de prévention comme  :

 

• Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
   

 « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » (article L. 1153-5-1 du code du travail).

 

Ses missions peuvent notamment porter sur :

 

– la réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant ;
– l’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits ;
– la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête…) ;
– la réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise. Les salariés de l’entreprise sont informés du nom, des coordonnées et des missions du référent au moyen de l’information prévue à l’article L. 1153-5 du code du travail.

 

• Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes.

 

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, “le règlement intérieur rappelle […] les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par [le code du travail].” (article L. 1321-2 du code du travail).

 

 

•  Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel

 

Cette obligation est issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010.

 

Le chapitre « Réagir à une situation de harcèlement sexuel »  propose des pistes et recommandations sur lesquelles doit s’ appuyer l’employeur en cas de signalement de faits pouvant être constitutifs d’un harcèlement sexuel.

 

Une fois la procédure élaborée, il convient de la faire connaitre auprès de l’ensemble des salariés.

 

Les actions de prévention peuvent notamment consister à organiser une infirmation des salariés à l’entreprise sur les dispositions légales applicables, ainsi qu’une formation de l’encadrement sur la manière de faire face à une situation de harcèlement et sur les modes de gestion et d’animation du groupe.

 

• D’autres acteurs de la prévention contre le harcèlement sexuel peuvent être sollicités
  

 

Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles, telles qu’une mutation ou une transformation de poste, justifiée par des considérations liées à l’état de santé physique ou mentale du salarié.

 

Au titre de leur mission d’information, les DIRECCTE doivent faire connaitre les dispositions relatives au harcèlement issues de la loi du 6 aout 2012 en mobilisant les acteurs du dialogue social territorial.

 

Elles peuvent ainsi communiquer auprès des comités régionaux de prévention des risques professionnels, instances de dialogue et d’échange au sein desquelles les acteurs locaux impliqués coordonnent les actions de prévention en milieu de travail et relaient la politique national de prévention.

 

Elles ont également pour rôle d’inciter les partenaires sociaux et les branches professionnelles à engager les démarches d’information et de sensibilisation des entreprises et des représentants du personnel.

 

• La mise en place de  sanctions contre l’auteur du harcèlement par l’employeur : Une action exigée lui permettant d’éviter sa responsabilité
  

 

L’article L 1153-6 du Code du travail édicte qu’est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements de harcèlement sexuel.

 

Aux termes de l’article L 1153-5 du Code du travail, l’employeur est tenu de mettre un terme aux agissements de harcèlement sexuel et de les sanctionner.

 

– La réalisation d’une enquête en cas de suspicion de harcèlement sexuel : un préalable à la sanction qui peut être obligatoire.

 

Une enquête peut être mise en place pour établir la réalité des faits allégués de harcèlement sexuel en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur présumés) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail…).

 

La réalisation d’une enquête est obligatoire si  l’employeur est saisi par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique dans le cadre de son devoir d’alerte (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail), d’une atteinte aux droits d’un salarié résultant de faits de harcèlement sexuel.

 

Si, en revanche, l’employeur est  informé de la situation par un autre canal, il  pas tenu légalement de procéder à une enquête.

 

La réalisation d’une enquête interne peut également permettre d’établir le caractère justifié et proportionné d’une sanction disciplinaire prise à l’encontre du salarié reconnu auteur d’un harcèlement sexuel.

 

Si, à l’issue d’une enquête concluant à l’existence d’un harcèlement sexuel, aucune sanction n’est prise à l’encontre de son auteur, votre responsabilité civile peut être engagée sur cette base.

 

Le harcèlement sexuel constitue en effet , par définition, une faute susceptible de justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

 

Si l’employeur est en principe libre de choisir la sanction qui lui paraît la mieux adaptée, en notifiant une sanction moins grave qu’un licenciement, telle une mutation ou une rétrogradation, il prend le risque que le salarié récidive auprès d’autres salariés et pourrait de ce fait voir engager sa responsabilité par le salarié victime de ces faits.

 

L’appréciation des mesures destinées à sanctionner des faits de harcèlement rentre dans ce cadre dans le pouvoir appréciation des juges du fond.

 

 

• Les différents types d’action du salarié victime de harcèlement sexuel à l’encontre de l’employeur resté inactif :

 

La victime de harcèlement sexuel  dispose d’une action civile aux fins d’obtenir des dommages et intérêts, mais aussi pour faire juger, lorsqu’il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ou qu’il demande la résiliation judiciaire, que celle-ci est imputable à l’employeur ou que son licenciement est nul.

 

La victime  dispose également  d’une action pénale en poursuivant une personne physique du chef d’infraction de harcèlement sexuel.

 

En application de l’article 222-33 du code pénal, les auteurs de harcèlement sexuel encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende qui peut être portée à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

 

la loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, a étendu la définition pénale du harcèlement sexuel sur deux points et sont désormais visés, outre les propos ou comportements à connotation sexuelle, ceux à connotation sexiste  et l’exigence de répétition des actes a été précisée afin qu’elle puisse également s’appliquer dans les cas où plusieurs personnes agissent soit de manière concertée, soit en sachant que leur propos ou leur comportement caractérise une répétition, quand bien même chaque personne, individuellement, n’a pas agi de façon répétée.

 

Cette extension de la notion de répétition a principalement pour objet de réprimer les faits de « cyber-harcèlement ».

 

Ainsi pour que les salariés et managers soient capables de réagir dès les premiers signaux faibles, il faut aider les victimes de propos  ou de gestes déplacés à en parler rapidement et sans crainte. S’il ne s’agit pas là de sanctionner toutes les maladresses commises sur le lieu de travail, il est impératif de nommer les comportements inappropriés, d’ouvrir le dialogue avec bienveillance et fermeté lorsqu’un cas avéré de harcèlement  est révélé par une enquête au sein de l’entreprise.

 

L’objectif visé étant pour l’employeur d’aider les salariés et leurs managers à détecter les signaux faibles d’une situation à risque et de savoir réagir rapidement, en privilégiant le dialogue avant d’envisager des sanctions, en fonction de la nature des faits.

 

EN SAVOIR PLUS : www.avocat-jalain.fr

 

 

 

– MODÈLE DE COURRIER DE SIGNALEMENT DE FAITS DE HARCÈLEMENT SEXUEL À ADRESSER À L’EMPLOYEUR-

 

Le [date]

 

Objet : signalement de harcèlement sexuel

 

 » Madame / Monsieur [Nom de l’employeur ou du responsable de l’établissement]

 

,Je soussigné(e) Mme/M. …, salarié de l’entreprise [Nom de l’entreprise] en qualité de [intitulé du poste] au sein de [nom du service/sous-direction/direction…], vous informe par la présente des agissements dont je suis l’objet depuis [date de début des faits] de la part de Mme/M. [nom de l’auteur du harcèlement].

 

[Listez successivement et le plus précisément possible l’ensemble des agissements dont vous avez été l’objet en précisant pour chacun d’eux et dans la mesure du possible : le lieu, la date, le contexte, la nature des agissements (propos / envoie d’un mail / geste obscène…), les personnes témoins] ;

 

Vous trouverez, en copie à ce courrier, les éléments suivants en appui à mon signalement

 

Les attestations de Mmes / MM. [Noms des témoins] ;
Le certificat établi par le médecin du travail / mon médecin traitant attestant des conséquences sur ma santé des agissements mentionnés ci-dessus.
Ces agissements, pris dans leur ensemble, sont constitutifs d’un harcèlement sexuel tel que défini par les articles L. 1153-1 du code du travail et 222-33 du code pénal.
 

En conséquence, au titre des obligations qui sont les vôtres résultant de l’article L. 1153-5 du code du travail, et compte tenu des effets de ces agissements sur ma santé physique et mentale, je vous saurais gré de prendre au plus vite les mesures qui s’imposent afin d’y mettre un terme.Je me tiens à votre disposition pour toute demande de précision portant sur les faits signalés par le présent courrier.

 

Je vous prie d’agréer Mme/M. …. [Nom et Signature]