La phase de conciliation devant la Conseil de prud’hommes : Comment ça marche ?

L’employeur et le salarié doivent, en principe, comparaître en personne devant le bureau de conciliation étant donné l’objet de cette entrevue.

L’audience de conciliation à proprement parler n’est pas publique. Seuls deux conseillers prud’homaux, le greffier, l’employeur et le salarié ou ceux qui les représentent :ainsi que les éventuelles personnes qui les assistent sont présents (c. trav R1454-8).

Si l’une des parties est absente, les conseillers statuent d’abord sur la légitimité du motif de son absence. Les greffiers vérifient ensuite, que les personnes qui assistent ou représentent l’employeur et le salarié sont bien mandatées pour cela.

À noter que les circonstances ne permettent pas la tenue de l’audience (ex. : aucun motif légitime à une absence, mandat pour représenter une personne non valide), le bureau :

– soit prononce la caducité de l’audience pour absence du demandeur sans motif légitime et non représenté;

– soit convoque les parties à une nouvelle audience (défaut de comparution du défendeur pour un motif légitime) ;

– soit renvoie directement devant le bureau de jugement (défaut de comparution du défendeur sans motif légitime).

Aux termes de l’article R.1454-10 du code du travail Lors de l’audience de conciliation, les conseillers prud’homaux entendent les explications de l’employeur et du salarié et essayent de les amener à conclure un accord pour éviter un procès. Le contenu de ces échanges n’est pas retranscrit par le greffe, les échanges devant garder une certaine confidentialité.

Dès cette phase de la procédure, les difficultés contentieuses de première urgence peuvent être tranchées par le bureau de conciliation grâce aux pouvoirs juridictionnels dont il dispose. Les mesures pouvant être ordonnées par le bureau de conciliation, même si le défendeur est absent, sont limitativement énumérées.

• Remise de documents par l’employeur sous astreinte
  

Le bureau de conciliation peut ordonner la délivrance de documents que l’employeur a l’obligation de remettre au salarié. Il peut s’agit du certificat de travail, de bulletins de paie et de toute autre pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer.

L’employeur qui est condamné à remettre certains documents au salarié, doit, en l’absence de précision quant aux modalités d’exécution de cette décision, faire parvenir ces documents à l’intéressé.

Le bureau de conciliation peut assortir sa décision d’une astreinte, c’est-à-dire condamner celui qui doit exécuter la mesure ordonnée au paiement à l’autre partie d’une somme d’argent par jour de retard à compter d’une date fixée par le bureau de conciliation.

• Provision sur salaire et sur différentes indemnités
  

Lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, le bureau de conciliation peut ordonner le versement, dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire :

• de provisions sur les salaires et accessoires du salaire, ainsi que des commissions ;
• de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement ;
• de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement, en cas d’inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle;
• de l’indemnité de précarité versée à la fin d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission.

• Mesures d’instructions et de conservation des preuves
  

Le bureau de conciliation peut ordonner des mesures d’instruction (ex. : expertises, enquêtes, audition d’un témoin) pour faciliter la résolution du conflit, à la demande de l’employeur ou du salarié mais aussi de sa propre initiative.

Le bureau de conciliation peut également ordonner des mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux (ex. : séquestre, saisie conservatoire)

• La décision du bureau de conciliation n’est susceptible d’aucun recours immédiat. Tout appel ou pourvoi en cassation contre cette décision devra, en principe, être fait en même temps que le jugement sur le fond.

Si l’employeur et le salarié ne parviennent pas à un accord, comme dans une grande majorité des cas, les conseillers prud’hommes rédigent un procès-verbal de non-conciliation.

En revanche, si l’employeur et le salarié parviennent à s’entendre, l’accord est formalisé par un procès-verbal de conciliation, qui indique les engagements respectifs de l’employeur et du salarié.

Ces derniers peuvent conclure devant le bureau de conciliation une transaction annexée à ce procès-verbal. Cette transaction peut néanmoins être ultérieurement contestée devant les prud’hommes, notamment si l’une des parties rapporte que son consentement a été vicié.

L’employeur consent à accorder une certaine somme à titre de dommages-intérêts en contrepartie de quoi le salarié s’engage à mettre fin à son action en justice. Une fois signé le procès-verbal de conciliation, le salarié ne peut donc plus soumettre les points du litige réglés par la conciliation au conseil de prud’hommes statuant au fond.

Lorsque l’entente est totale, l’instance est terminée.

• Conciliation partielle

Si l’employeur et le salarié ne parviennent à s’entendre que partiellement, l’accord est formalisé par un procès-verbal de conciliation partielle sur lequel sont notées les prétentions contestées et les déclarations des parties à leur propos.

Le contenu de l’accord partiel ou total peut faire l’objet d’une exécution immédiate devant le bureau de conciliation, ce qui est alors consigné dans le procès-verbal. En pratique, si l’employeur a accepté de verser une certaine somme d’argent au salarié, cela signifie qu’il lui a remis un chèque devant le bureau de conciliation.

• Renvoi devant le bureau de jugement
  

En l’absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliation renvoie l’affaire au bureau de jugement. Il peut avoir, au préalable, estimé que des mesures d’instructions sont nécessaires.

À savoir : Dans quel délai agir devant le conseil de prud’hommes ?