L’écrit lors de la rupture de période d’essai

Avant l’embauche définitive du salarié, il est possible de mettre en place une période d’essai définie à l’article L. 1221-20 du Code du travail comme « permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, en particulier au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

Pour être mise en place, elle doit être mentionnée dans une clause claire et non équivoque du contrat de travail ou de la lettre d’embauche, à défaut elle est présumée inexistante.

Aussi, il est prévu que la période d’essai peut être rompue avant son terme par l’employeur ou le salarié et cela sans aucun formalisme particulier excepté le respect d’un délai de prévenance.

Donc contrairement à la nécessité de faire apparaitre par écrit la présence d’une telle période dans le contrat de travail, pour en notifier la rupture l’écrit n’est en principe pas obligatoire.

Toutefois en pratique la rupture orale d’une période d’essai pose un problème sur le terrain probatoire.

La cour de cassation a été appelée à sauter sur une affaire portant sur la notification de la rupture de la période d’essai, et dans un arrêt du 24 juin 2020 où elle déclare que : « si chacune des parties peut discrétionnairement et, sauf dispositions particulières, sans forme, mettre fin aux relations contractuelles pendant la période d’essai, la rupture doit être explicite et, d’autre part,  la rupture du contrat de travail doit se situer à la date à laquelle son auteur manifeste la volonté d’y mettre fin ».

La Cour de Cassation insiste donc sur la nécessité du caractère explicite de la volonté de mettre fin à la période d’essai.

On peut facilement comprendre dès lors que si l’écrit n’est certes pas obligatoire, un écrit pouvant la date de la rupture est vivement recommandé pour éviter un litige probable à l’employeur.