Attestations produites en justice par l’employeur : quel contrôle ?
L’article 9 du Code de Procédure civil prévoit qu’« il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ».
A ce titre, dans la plupart des cas, c’est celui qui se prévaut d’un fait qui devra en rapporter la preuve devant le Conseil de prud’hommes.
La preuve se doit d’être rapportée loyalement.
Le 11 mai 1999 la Cour de cassation jugeait ainsi :
« Nul ne pouvant se constituer une preuve à lui-même, viole l’article 1315 du Code civil l’arrêt énonçant que la preuve de la notification de la rupture au salarié de son contrat de travail à durée déterminée, avant l’expiration de la période d’essai, résulte d’une attestation de la directrice générale de la société, alors que le seul élément de preuve retenu émanait d’un représentant légal de la société. » (Cass. Soc. 11 mai 1999 n° 2160)
Ultérieurement, la Cour de cassation a eu l’occasion, lors de différents arrêts, d’atténuer ce principe de loyauté.
Il a en ce sens été jugé que :
« l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. » (Cass. Soc, 25 novembre 2020, 17-19.523)
En effet, la question de l’administration de la preuve au cours du procès prud’homal revêt une importance particulière pour l’employeur.
Dans certains cas, la charge de la preuve est partagée notamment pour le licenciement pour insuffisance professionnelle. A contrario, parfois elle pèse exclusivement sur l’employeur, notamment en cas de faute grave ou lourde du salarié entrainant son licenciement.
(Cass. Soc., 22 février 1996, n° 92-43.353).
Par principe, la preuve étant libre devant le Conseil de prud’hommes, le salarié et l’employeur peuvent verser aux débats une variété de documents, tels que, par exemple, des courriels, courriers ou bien encore des attestations en justice.
Les articles 200 et 203 du Code de procédure civile encadre la régularité de l’attestation produite en justice.
Ainsi, l’attestation doit mentionné le nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.
C’était effectivement sur le principe que nul ne peut se constituer une preuve à lui-même que la chambre sociale de la Cour de cassation a écarté l’attestation d’un représentant légal de l’employeur (en l’occurrence, la directrice générale de la société). (Cass. Soc., 11 mai 1999, n° 97-41.245).
De la même manière, la question se posait de la recevabilité de l’attestation en justice établie par un salarié qui a représenté l’employeur lors de la procédure de licenciement.
Dans un arrêt du 13 novembre 2019 (n° 18-13.785), la chambre sociale de la Cour de cassation, en réaffirmant le principe selon lequel, en matière prud’homale, la preuve est libre, a jugé que rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal examine une attestation établie par un salarié ayant représenté l’employeur lors de la procédure de licenciement et qu’il appartient seulement à ce juge d’en apprécier souverainement la valeur et la portée.
Au même titre, rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal examine une attestation établie par un salarié ayant représenté l’employeur lors de l’entretien préalable. (Cass. Soc., 23 octobre 2013, n° 12-22.342).
La même solution se retrouve à l’identique en ce qui concerne l’attestation établie par le conseiller du salarié qui l’a assisté pendant l’entretien préalable. (Cass. Soc., 27 mars 2001, n° 98-44.66).
En conclusions, l’employeur peut donc produire une attestation en justice d’un salarié ayant agi en qualité d’employeur au moment de la notification du licenciement du salarié partie à la procédure prud’homale.