Obligation vaccinale et suspension de la rémunération : une sanction déguisée ?

Les nouvelles règles sanitaires imposent à tout salarié qui travaille dansun lieu ou établissement recevant du public de se faire vacciner à défaut sinon de voir son contrat de travail et sa rémunération suspendue.

 

Pour rappel, la suspension du contrat de travail relève du domaine disciplinaire.

 

Le domaine disciplinaire permet à l’employeur de venir sanctionner un salarié qui aurait commis une faute. La suspension du contrat de travail et ainsi souvent utilisée lors d’une mise à pied disciplinaire ou conservatoire.

 

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose en ce sens que :

 

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif (…) ».

 

Tout employeur qui souhaite mettre en place une procédure disciplinaire se doit de respecter la procédure afférente prévue par le code du travail.

 

Dans ce contexte, le gouvernement a pourtant expliqué que cette procédure ne devrait pas être applicable dans le cas des suspension de contrat pour manquement à une obligation vaccinale.

 

Ainsi, aucun formalisme serait nécessité, le salarié serait seulement convoqué à un entretien afin d’« examiner les moyens de régulariser sa situation ».

 

Entretien durant lequel il sera question d’aborder soit le placement du salarié en télétravail soit son reclassement temporaire sur un poste ne nécessitant pas un contact avec le public et donc ne nécessitant pas l’obligation vaccinale.

 

Le gouvernement prévoit en ce sens que « tout doit être mis en œuvre pour régulariser la situation et, en cas de contentieux, la recherche d’affectation sera un des éléments que le juge pourra prendre en compte ».

 

Pourtant, à la lumière de ces affirmations plusieurs interrogations apparaissent :

 

• Si le reclassement du salarié concerné entraîne une modification d’un élément du contrat de travail, faut-il alors que le salarié l’accepte ?

 

Pour rappel, toute modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié concerné sauf en cas exceptionnel d’une modification temporaire de son contrat de travail.

 

On s’imagine alors que si le salarié refuse mais que le juge considère qu’il s’agit là d’un simple changement des conditions de travail – ne nécessitant pas l’accord du salarié – alors le salarié pourra être sanctionné car son refus sera considéré comme fautif.

 

Au pire, le salarié pourrait être licencié pour ce motif.

 

Il revient par ailleurs à prendre en compte l’ancienneté du salarié pendant la période de suspension de son contrat.

 

En effet, cette suspension prive le salarié de tous les droits tirés de l’ancienneté par dérogations aux dispositions spéciales qui permettent de la retenir selon certaines conditions.

 

 

Toutefois, si l’employeur décide de placer son salarié en télétravail, la situation est plus simple car en vertu de l’article L. 1222-11 du code du travail :

 

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »