Quelle différence entre une rupture conventionnelle et une transaction ?

La rupture conventionnelle est le mode de rupture  très utilisé pour mettre fin au contrat de travail.

Si on  utilise  de moins en moins la transaction pour se se séparer à l’amiable,  la rupture conventionnelle ne remplace nullement la transaction

Ces deux dispositifs demeurent distincts et présentent chacun leur intérêt.

 

L’objectif de la rupture conventionnelle est différent de celui de la transaction, car à la différence de la rupture conventionnelle qui constitue  un  mode de rupture du contrat de travail,  la transaction est un mode de règlement amiable des litiges qui opposent salarié et employeur postérieurement à la rupture du contrat de travail.

 

La rupture conventionnelle est définie par l’article L. 1237-11, alinéa 1er du Code du travail selon lequel :

 

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. »

Sa conclusion implique un accord global des parties, non seulement sur le principe de la rupture du contrat de travail, mais aussi sur ses conséquences.

 

Il appartient ainsi à l’employeur et au salarié de régler l’ensemble des conséquences de la rupture du contrat de travail, à savoir :

 

– La date de rupture du contrat de travail ;
– Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
– La situation du salarié pendant la procédure (dispense d’activité, congés payés…) ;
– La levée de la clause de non-concurrence, le cas échéant ;
– Le remboursement de frais éventuels ;
– La restitution de matériels ou d’équipements ;
– La portabilité du droit individuel à la formation (DIF) ;
– Le maintien des garanties complémentaires santé et prévoyance ;
Etc.

Cela étant, la rupture conventionnelle n’est en aucun cas une transaction et ne peut valablement avoir pour objet ou pour effet de régler un différend entre les parties si bien qu’apres la rupture conventionnelle, le salarié conserve son droit de contester en justice le  bien-fondé de la rupture du contrat ou de faire état d’une mauvaise exécution du contrat.

 

La transaction a pour but d’éteindre tout   litige entre les parties ,  ses conséquences pécuniaires ou une mauvaise exécution du contrat.

Signer une transaction avec votre employeur, peut vous permettre de percevoir une indemnité transactionnelle qui mettre fin à tout litige vous interdisant par la suite de solliciter une quelconque indemnisation.

 

C’est ainsi que le salarié porte sur le document transactionnel la mention manuscrite « bon pour accord transactionnel valant désistement d’instance et d’action ». Elle peut toutefois être remise en cause si les conditions de validité n’ont pas été respectées ou si le salarié prouve qu’il a été forcé de signer et que son consentement est donc vicié.

 

Peut-on acter une transaction après une rupture conventionelle pour clore tout litige ?

 

Dans un arrêt du 26 mars 2014 (n° 12-21136), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’un salarié et un employeur ayant signé une rupture conventionnelle ne peuvent valablement conclure une transaction que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

 

 

Ainsi,  une transaction dont l’objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l’accord des parties et donc la validité de la rupture  elle-même. 

Rupture conventionnelle et transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont des objets distincts.

En d’autres termes, n’est pas valable la transaction conclue postérieurement à l’expiration du contrat à la suite d’une rupture conventionnelle, pour régler de manière amiable les conséquences de la rupture du contrat.

 

La transaction doit éteindre nécessairement un litige qui n’était pas l’objet de la rupture conventionnelle.

 

La conclusion d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction peut générer ce que l’on appelle un « différé spécifique d’indemnisation » (carence chômage) lorsque l’indemnité versée dans ce cadre excède le montant des indemnités de rupture dont le montant ou le mode de calcul est prévu par la loi.

 

Pour calculer la durée de ce différé, Pôle Emploi applique la formule suivante :

 

Nombre de jours de différé = montant des indemnités supralégales ÷ 92,6

 

Ce différé est toutefois plafonné à 150 jours calendaires soit 5 mois (75 jours seulement en cas de licenciement économique).