Pour un motif économique

L’article L. 1233-3 du Code du travail définit le licenciement économique comme « le licenciement effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit proposer au salarié toutes les solutions pouvant éviter son licenciement et mettre en place un ordre des licenciements selon des critères définis par la loi ou la convention collective tels que les charges de famille, l’ancienneté de service dans l’entreprise, les possibilités de réinsertion professionnelle ou encore les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Préalablement à tout licenciement économique, l’employeur doit respecter les mesures de reclassement. En effet, cette rupture du contrat de travail ne peut être envisagée que si des propositions de formation, d’adaptation ont été faites au salarié. Cette tentative de reclassement doit se faire sur un poste équivalent ou inférieur, avec l’accord du salarié, dans l’entreprise ou dans le groupe.

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, il est prévu par l’article L. 1233-65 du Code du travail la convention de reclassement personnalisé (CRP).

Ce contrat permet au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’actions d’évaluation des compétences professionnelles, d’orientation, d’accompagnement, de soutien psychologique et de formation afin de faciliter son reclassement.

Le salarié qui accepte le CSP voit son contrat de travail rompu par un commun accord des parties. Il devient alors stagiaire de la formation professionnelle pendant l’exécution de la convention pendant 12 mois maximum.

Pendant la durée du contrat, il perçoit une allocation spécifique au CSP égale à 80 % du son salaire journalier de référence, sans que cette allocation puisse être inférieure à l’allocation chômage à laquelle il aurait pu prétendre en cas de rerus du CSP.

L’employeur propose par écrit au salarié cette convention. Ce dernier dispose d’un délai de 21 jours pour l’accepter ou la refuser.

En cas d’acceptation, le salarié bénéficie :

• dans les huit jours, d’un entretien individuel de pré-bilan avec un conseiller du Pôle emploi ou de l’un des autres organismes participant au service public de l’emploi (maison de l’emploi par exemple) ;
• de prestations d’accompagnement, notamment d’un suivi individuel par un correspondant qui lui est propre, dans le cadre d’un plan d’action de sécurisation professionnelle ;
• de la possibilité d’effectuer des périodes de travail dont la durée totale ne peut excéder trois mois ;
• de la possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassement, dans la mesure où il reprend, avant le terme du CSP, un emploi dont la rémunération est inférieure d’au moins 15 % à la rémunération de son précédent emploi pour la même durée de travail.

Nous vous conseillons au mieux sur :

• les mesures de prévention des licenciements
• l’activité partielle de l’entreprise
• les accords de maintien de l’emploi
• La procédure de licenciement pour motif économique
• Consultation préalable des représentants du personnel
• Adaptation et reclassement des salariés
• Entretien préalable
• Lettre de licenciement
• Priorité de réembauche
• Les conséquences d’un licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier
• Les mesures d’accompagnement
• Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
• Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
• Allocation de sécurisation professionnelle (ASP)
• Congé de reclassement
• Congé de mobilité
• Congé de conversion
• Cellule de reclassement
• Allocation temporaire dégressive

A lire : Licenciement économique et obligation de reclassement externe du salarié