Que faire face à un licenciement abusif ?
Que faire face à un licenciement abusif ?
C’est bien souvent la première question qui se pose lorsque l’employeur decide de se séparer de son salarié dans le cadre d’un licenciement qu’il soit lié à un motif personnel ou économique ou médica.
Pourtant, passé l’annonce d’un licenciement programmé, et si vous en contestez la legitimité, il n’y a pas de temps à perdre.
Il peut en effet ne se passer que 5 jours entre la réception de la convocation et l’entretien préalable au licenciement.
La contestation du licenciement implique, en principe, que soit engagée une procédure judiciaire.
Encore faut-il avoir des doutes sur la légitimité de son licenciement.
Pour savoir si son licenciement est abusif, l’assistance d’un professionnel du droit, paraît indiquée.
La procedure de licenciement est en effet très cadrée.
– La convocation à l’entretien préalable au licenciement
La procédure de licenciement débute par une convocation à un entretien préalable, soit adressée par l’employeur au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception, soit remise en mains propres au salarié contre décharge.
Dans tous les cas, la convocation doit être présentée au salarié au moins cinq jours ouvrables (tous les jours sauf dimanche et jours fériés) avant la date de l’entretien pour permetttre au salarié doit pouvoir prendre ses dispositions pour se faire asssister lors de cet entretien. A cet égard, la convocation doit rappeler expressément au salarié la possibilité d’assistance qui lui est offerte et les lieux où il peut consulter la liste des conseillers.
– L’entretien préalable :
Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit exposer les motifs de la mesure de licenciement envisagée et recueillir les éventuelles explications du salarié.
La décision de licencier ne doit pas être prise à ce stade. En effet, l’employeur doit respecter un délai de réfléxion minimum à compter de l’entretien avant d’informer le salarié de sa décision.
Le salarié peut se faire assister dans le cadre de l’entretien préalable de licenciement par un conseiller inscrit sur une liste ou, lorsque l’entreprise est dotée d’institutions représentatives du personnel, par un membre du personnel de l’entreprise.
– La notification de la rupture du contrat de travail :
La procédure de licenciement se termine par la notification de la rupture par courrier recommandé avec accusé de réception.
– La prise d’effet de la rupture du contrat de travail :
La rupture du contrat de travail n’implique pas le départ immédiat du salarié. En effet, en fonction de l’ancienneté du salarié et de sa qualification, la loi ou la convention collective applicable lui ouvre droit à un préavis de licenciement.
Le salarié peut demander à en être dispensé. Si l’employeur l’accepte, il peut quitter l’entreprise sans attendre la fin de son préavis. L’employeur peut parfois lui-même décider de dispenser son salarié de l’exécution du préavis.
Dans ce cas, le salarié quitte l’entreprise immédiatement mais a droit à une indemnité compensatrice équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait exécuté le préavis.
Pendant le préavis, s’il est exécuté, le contrat se poursuit normalement sous deux réserves :
– le salarié a la possibilité d’utiliser, au cours du préavis, les heures de droit individuel à la formation qu’il a acquise pour, par exemple, solliciter un bilan de compétences ;
– la convention collective prévoit souvent la possibilité pour le salarié de bénéficier, pendant le cours du préavis, d’heures pour rechercher un emploi .
Quel juridiction saisir ?
Le Conseil des Prud’hommes est compétent pour statuer sur le caractère réel et sérieux ou sur la validité du licenciement.
Il est saisi par requête établie par le salarié, ou par son mandataire, notamment son Avocat.
Les parties sont ensuite convoquées à une audience de conciliation, qui est un préalable obligatoire, imposé par la loi.
Cette audience a pour objectif de favoriser, quand cela est possible, un accord entre les parties.
A défaut d’accord, les parties seront une nouvelle fois convoquées devant le bureau de jugement, afin que l’affaire soit plaidée.
L’avocat n’est pas obligatoire et le salarié peut comparaître en personne.
Il est cependant fondamental d’être informé de ses droits et d’être assisté car le droit du travail est une matière mouvante et complexe.
A l’occasion de la contestation du licenciement, pourront également être formulées des demandes liées à l’exécution passée du contrat de travail
La décision de l’employeur de rompre le contrat de travail à durée déterminée en licenciant le salarié doit être fondée sur un motif légitime.
Le licenciement peut être fondé soit sur un motif tenant à la personne du salarié (qui peut être disciplinaire ou non), soit sur un motif lié à des considérations économiques.
Ce motif soit être réel et sérieux.
Les faits relevant de la cause réelle de licenciement doivent pouvoir être prouvés et suffisamment graves pour rendre inévitable le licenciement.
Le motif de licenciement ne doit pas être discriminatoire ou contrevenir aux clauses conventionnelles ou contractuelles
Le caractère réel et sérieux du licenciement s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail.
Les motifs économiques de licenciement
Dans le cas du licenciement pour motif économique, l’employeur doit être en mesure de démontrer que le licenciement est justifié par une raison d’ordre économique et non imputable à la personne du salarié.
A ce titre, il peut invoquer différentes catégories de raisons économiques :
– des difficultés économiques sérieuses,
– l’introduction dans l’entreprise de nouvelles technologies,
– l’existence de menaces pesant sur la compétitivité et qui rendent nécessaire sa réorganisation, et ce, en l’absence de difficultés économiques actuelles, ou
– la cessation d’activité de l’entreprise.
Ensuite, l’employeur doit démontrer que ces causes économiques ont des répercussions concrètes dans l’entreprise entraînant la transformation, la suppression ou la modification du contrat de travail du salarié.
Enfin, l’employeur doit démontrer qu’il a été contraint de licencier le salarié malgré tous ses efforts pour reclasser le salarié dans l’entreprise ou dans le groupe auquel appartient l’entreprise.
Les motifs personnels de licenciement
Le licenciement disciplinaire est un licenciement pour motif personnel fondé sur une cause réelle et sérieuse.
L’employeur peut licencier un salarié pour des raisons disciplinaires lorsque ce dernier a commis une ou plusieurs fautes suffisamment graves pour justifier telle sanction.
A ce titre, la jurisprudence exige un rapport de proportionnalité entre la faute commise et la sanction prononcée. Toute faute ne légitime pas un licenciement disciplinaire :
– La faute simple ou légère ne constitue pas une cause réelle et sérieuse du licenciement. Il s’agit d’une faute pardonnable qui peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance. L’employeur qui se fonde sur une faute simple pour licencier un salarié devra lui verser une indemnité pour rupture abusive.
En revanche, une succession de fautes légères peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute sérieuse peut justifier le licenciement et entraîne le versement de l’indemnité de licenciement, de congés payés et de préavis.
– La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, le préavis et l’indemnité de licenciement ne sont pas dus. En revanche, l’indemnité de congés payés reste due.
– La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds).
Elle est privative de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de congés payés. Elle suppose que l’intention de nuire à l’employeur soit prouvée. Le licenciement personnel d’ordre professionnel doit pouvoir être imputé au salarié, est donc inhérent à la personne du salarié. Pour être légitime, il doit reposer soit sur des faits exacts, précis, objectifs et vérifiables. Exemples :
– L’insuffisance professionnelle
L’incompétence du salarié peut justifier son licenciement, à condition que l’employeur ait mis tous les moyens à disposition du salarié. L’employeur doit en effet assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi. L’insuffisance professionnelle n’étant pas une faute, elle n’est pas soumise à la procédure disciplinaire de licenciement.
– L’insuffisance de résultat
L’inobservation par le salarié des objectifs qui lui ont été fixés, unilatéralement ou dans une clause de son contrat de travail, ne suffit pas seule à justifier son licenciement. En effet, le juge peut contrôler si l’inobservation par le salarié de ses objectifs lui est ou non imputable. Ainsi, si les objectifs fixés par l’employeur ne sont pas raisonnables et compatibles avec le marché (objectifs trop élevé alors que l’activité de l’entreprise est en baisse), le licenciement fondé sur l’insuffisance des résultats sera irrégulier, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse. L’employeur qui invoque l’insuffisance des résultats doit pouvoir démontrer que l’insuffisance de résultats procède soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute du salarié
– La Mésentente entre employeur et salarié
La mésentente entre un salarié et son employeur, ou tout ou partie du personnel, peut constituer une cause de licenciement à la condition indispensable que cette mésentente repose sur des faits objectifs imputables au salarié. L’employeur devra donc démontrer la réalité du désaccord, son origine et ses conséquences sur le fonctionnement normal de l’entreprise.
Les Motifs non autorisés de licenciement
– La vie privée
L’employeur ne peut fonder un licenciement d’un salarié sur des faits relevant de sa vie privée. Le salarié a le droit pendant le temps et sur son lieu de travail au respect de sa vie privée. Il existe cependant quelques exceptions, notamment lorsque le comportement du salarié dans le cadre de sa vie personnelle cause un trouble objectif caractérisé au sein de la société.
– Les motifs discriminatoires
L’ancien article L. 122-45 du Code du travail rend nul tout licenciement d’un salarié prononcé en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Dans ce cas, le licenciement est annulé et le salarié peut demander au juge sa réintégration dans l’entreprise.
Si l’ancien article L 122-45 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, la Cour de cassation considère que l’employeur conserve son droit de licencier un salarié non pas en raison de l’état de santé du salarié, mais du fait de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par les absences prolongées du salarié. L’employeur doit donc démontrer la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de ce salarié.
– La perte de confiance
La jurisprudence exclut également du champ des motifs personnels licites de licenciement la perte de confiance, l’employeur devant démontrer objectivement les raisons de cette perte de confiance.
Prendre les devants et rassembler des preuves
Lorsque la situation se dégrade, il faut assurer ses arrières, garder des copies de tous les courriers et e-mails stratégiques, ceux qui vous ont été envoyés, comme vos réponses. Exemple : celui que votre patron vous envoie pour vous remercier d’une tâche menée à bien, celui que vous lui faîtes parvenir pour lui annoncer que vous avez atteint vos résultats. Et lorsque le ton vire à l’aigre ? Il ne faut jamais laisser passer des reproches infondés Mais là, attention, la réplique doit être graduée. Si la critique est orale, votre réponse doit l’être également. Si elle est écrite, la réplique sera sur le même mode, par écrit.
Vous constituer des preuves
En matière prud’homale, la preuve est libre.
Traduction : tous les moyens sont bons pour étayer ses dires.
À chaque événement nouveau qui rend une situation professionnelle instable, il faut se poser la question : comment pourrais-je le prouver ?
Et là, à chacun de faire jouer son imagination. Si l’on vous demande de travailler tous les jours une demi-heure de plus que ne le prévoit votre contrat de travail sans vous payer d’heures supplémentaires, il suffit d’envoyer systématiquement un e-mail juste avant de quitter votre bureau et d’en garder une copie … Un procédé tout simple, mais cumulé sur plusieurs mois, la somme d’heures supp’ non payées peut être non négligeable…
Prendre un avocat ou se defendre seul ?
Convaincus de leur bon droit et de la malhonnêteté de leur employeur, certains salariés tentent le coup en se defendant seul .
Cette demarche reste risqué à plus d’un titre.
D’abord parce qu’en général, l’entreprise est, elle, presque toujours conseillée par un avocat. Ensuite parce qu’une procédure de licenciement, tout comme une action aux prud’hommes, implique un grand formalisme, un langage et des règles de procédure dont il est parfois difficile de maîtriser toutes les subtilités lorsqu’on n’est pas un professionnel du Droit. Pour commencer, en faisant un état des lieux de la situation, un avocat spécialisé peut déterminer une indemnité réaliste. Au-delà, l’avocat aide son client à élaborer une « stratégie ».
C’est la raison pour laquelle il ne faut pas traîner avant de prendre rendez-vous. Consulter un avocat ne donne pas d’obligations de le faire entrer en scène.
Dans la plupart des cas, l’avocat n’interviens pas directement et vous assiste dans les bons reflexes à prendre avant qu’il ne soit trop tard.
Ainsi, n’hesitez pas à faire appel à un avocat dès les premiers signes de tenssion avec votre employeur pour être conseillé sur les meilleurs façons de riposter aux courriers ou avertissements de l’employeur, lesquels annoncent bien souvent une mesure de licenciement.
Cela dit, rien n’interdit, lorsque la discussion se durcit, d’évoquer son « conseil ».
Et si le dialogue devient impossible, passer la main à son avocat peut devenir la seule solution.
Bien négocier pour éviter « l’affrontement judiciaire » et le temps d’une procédure parfois longue.
Rien de nouveau sous le soleil : pour arriver à ses fins, il faut donner l’impression à son interlocuteur qu’il sort la tête haute de la négociation
Evitez de débarquer dans le bureau de votre supérieur en exigeant d’emblée 50 000 euros pour prix de votre départ alors que vous enregistrez tout juste un an d’ancienneté dans l’entreprise…
La négociation d’une indemnité s’apparente à un jeu subtile qui implique le respect de certaines regles car, de son côté, le raisonnement de votre employeur sera celui du « risque prud’hommal », c’est à dire le montant maximum estimé qu’il pourrait avoir à vous verser en cas d’une condamnation devant le conseil de prud’hommes.
Si votre demande d’indemnité est trop élevée, l’employeur preferera, assisté de son avocat, affronter le conseil de prud’hommes et l’aléa judiciaire … le temps de la procédure est alors de son côté.
Brûler les étapes conduit souvent à la rupture.
Avant d’arriver au chiffrage des indemnités, le principe de la rupture doit d’abord avoir été acté.
Ensuite, laissez votre avocat jouer son rôle, il a à sa disposition une multitude de leviers pour chiffrer precisement votre préjudice…
Le chiffrage de votre indemnité de départ : du cas par cas.
Il est bien evidement impossible dans le cadre de l’énoncé de ces quelques pistes de pouvoir indiquer une fourchette de ce qui correspondrait à une juste indemnité de départ. Cette indemnité globale doit est fixée en fonctions de plusieurs critères que sont l’ancienneté,votre remuneration, votre âge, et autres avantages liés à votres convention collective.
En outre cette indemnité devra necessairement comprendre :
– le montant de l’indemnité légale de licenciement
– le montant de votre préavis
– l’indemnité de congés payés
– tout rappel de salaire non encore réglé par l’employeur (13ème mois proratisé, heures supplémentaires…)
– et enfin une somme representant le préjudice qui decoule pour vous de la rupture de votre contrat de travail.
C’est le dernier point qui peut être le plus compliqué à évaluer : votre avocat se basant sur la jurisprudence apllicable à votre situation sera en mesure de vous indiquer une fourchette pour calculer ce préjudice.
Maître JALAIN Avocat en droit du travail –
Barreau de Bordeaux
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