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Prud’hommes

Le cabinet de Maître JALAIN vous assiste en droit du travail  devant le conseil de prud'hommes ou la chambre sociale de la Cour d'Appel.  

Il vous accompagne dans vos démarches contentieuses liées aux différents  domaines du droit du travail.

 

Contester un licenciement pour motif personnel :

Principaux motifs de licenciement (cause réelle et sérieuse) : insuffisance professionnelle ; perte de confiance incompatibilité d'humeur ; maladie ; inaptitude ; refus d'une modification du contrat de travail etc

Les motifs disciplinaires (faute grave, faute lourde) : absence injustifiée ; retards ; concurrence déloyale ; dénigrement ; indiscipline insubordination ; innjure ; ivresse ; menace ; vol etc

La procédure du licenciement : entretien préalable, convocation, délai, interlocuteurs, contenu et preuve de l'entretien, notification du licenciement

Sanction des irrégularités de procédure

Suite et effets du licenciement (préavis, indemnités)

Conséquences d'un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, ou nul sur les indemnites de licenciement.

 

Contester un licenciement économique :

  • Contexte économique du licenciement : difficultés économiques, mutations technologiques réorganisation de l'entreprise cessation d'activité
  • Les conséquences sur l'emploi
  • Le reclassement
  • L'ordre des licenciements
  • La procédure (licenciement individuel ; collectif)
  • Les mesures d'accompagnement
  • Conséquences d'un licenciement économique jugé sans cause réelle et sérieuse

 

Contester un licenciement pour inaptitude

  • contentieux des décisions du médecin du travail déclarant l'inaptitude
  • contrôle par l'employeur du respect des préconisation du médecin du travail
  • Respect de l'obligation de reclassement du salarié inapte

 

Prendre acte de la rupture du contrat de travail :

  • Régime juridique : effet d'une démission ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
  • Résiliation judiciaire du contrat de travail
  • Conséquences financières

 

Faire valoir les droits des salariés :

-  Dénoncer un harcèlement moral :

  • Harcèlement moral
  • Harcèlement sexuel
  • Preuve du harcèlement
  • Salariés victimes / témoins d'un harcèlement moral
  • Recours du salarié dont le contrat a été rompu suite au harcèlement
  • Indemnisation du salarié harcelé au titre de la rupture de son contrat de travail
  • Indemnisation du salarié harcelé au titre de l'accident du travail

- Dénoncer l'exécution fautive du contrat de travail :

  • Comportement déloyal de l'employeur
  • Responsabilité de l'employeur
  • Obligation de l'employeur : fourniture du travail ; versement du salaire ; adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois ; obligation en matière d'hygiène et de sécurité ; non discrimination protection contre le harcèlement moral et sexuel, respect de la vie privée ; exécuter le contrat de bonne foi.

 

Caractériser un Travail dissimulé :

  • Dissimulation d'activité
  • Dissimulation d'emploi salarié
  • Rétablissement des droits du salarié victime de travail dissimulé
  • Paiement d'une indemnité forfaitaire

 

Faire reconnaitre une discrimination :

  • Syndicale, salariale, égalité professionnelle.

 

Solliciter un rappel de salaire :

  • Réclamations dans le cadre de la prescription de 3 ans

 

Contentieux de la modification du contrat de travail :

  • Distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat de travail
  • Procédure en cas de modification du contrat de travail
  • Conséquences du refus du salarié en cas de modification du contrat
  • Conséquences du refus du salarié en cas de modification des conditions de travail

 

Contentieux Contrat à durée déterminée :

  • Durée, type, mentions, cas de recours, droit du salarié en CDD, requalification du CDD en CDI, rupture anticipée... 

 

Respect du Droit disciplinaire

  • Procédure
  • Comportements ne pouvant être sanctionnés
  • Sanctions autorisées
  • Avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation...
  • Prescription
  • Loi d'amnistie 

 

Contentieux de la démission circonstanciée rétractée :

  • Conditions de validité
  • Caractère sérieux et non équivoque
  • Requalification
  • Droits et obligations du salarié démissionnaire

La phase de conciliation

Les conseils de prud’hommes règlent au préalable par voie de conciliation les différends entre employeur et salarié à l’occasion du travail. Ce n’est qu’en cas d’échec qu’ils tranchent par un jugement. 

La présence des parties devant le bureau de conciliation

L’employeur et le salarié doivent, en principe, comparaître en personne devant le bureau de conciliation étant donné l’objet de cette entrevue. 

L’audience de conciliation à proprement parler n’est pas publique. Seuls deux conseillers prud’homaux, le greffier, l’employeur et le salarié ou ceux qui les représentent :ainsi que les éventuelles personnes qui les assistent sont présents (c. trav R1454-8).

Si l’une des parties est absente, les conseillers statuent d’abord sur la légitimité du motif de son absence. Les greffiers vérifient ensuite, que les personnes qui assistent ou représentent l’employeur et le salarié sont bien mandatées pour cela.

À noter  que les circonstances ne permettent pas la tenue de l’audience (ex. : aucun motif légitime à une absence, mandat pour représenter une personne non valide), le bureau :

- soit prononce la caducité de l’audience pour absence du demandeur sans motif légitime et non représenté;

- soit convoque les parties à une nouvelle audience (défaut de comparution du défendeur pour un motif légitime) ;

- soit renvoie directement devant le bureau de jugement (défaut de comparution du défendeur sans motif légitime).

Aux termes de l'article R.1454-10 du code du travail Lors de l’audience de conciliation, les conseillers prud’homaux entendent les explications de l’employeur et du salarié et essayent de les amener à conclure un accord pour éviter un procès. Le contenu de ces échanges n’est pas retranscrit par le greffe, les échanges devant garder une certaine confidentialité. 

Les Pouvoirs juridictionnels du bureau de conciliation 

Dès cette phase de la procédure, les difficultés contentieuses de première urgence peuvent être tranchées par le bureau de conciliation grâce aux pouvoirs juridictionnels dont il dispose. Les mesures pouvant être ordonnées par le bureau de conciliation, même si le défendeur est absent, sont limitativement énumérées.

 

Remise de documents par l’employeur sous astreinte

Le bureau de conciliation peut ordonner la délivrance de documents que l’employeur a l’obligation de remettre au salarié. Il peut s’agit du certificat de travail, de bulletins de paie et de toute autre pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer.

L’employeur qui est condamné à remettre certains documents au salarié, doit, en l’absence de précision quant aux modalités d’exécution de cette décision, faire parvenir ces documents à l’intéressé. 

Le bureau de conciliation peut assortir sa décision d’une astreinte, c’est-à-dire condamner celui qui doit exécuter la mesure ordonnée au paiement à l’autre partie d’une somme d’argent par jour de retard à compter d’une date fixée par le bureau de conciliation.

 

Provision sur salaire et sur différentes indemnités

Lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, le bureau de conciliation peut ordonner le versement, dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire :

  • de provisions sur les salaires et accessoires du salaire, ainsi que des commissions ;
  • de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement ;
  • de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement, en cas d’inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle;
  • de l’indemnité de précarité versée à la fin d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission.

 

Mesures d’instructions et de conservation des preuves

Le bureau de conciliation peut ordonner des mesures d’instruction (ex. : expertises, enquêtes, audition d’un témoin) pour faciliter la résolution du conflit, à la demande de l’employeur ou du salarié mais aussi de sa propre initiative.

 Le bureau de conciliation peut également ordonner des mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux (ex. : séquestre, saisie conservatoire) 

 La décision du bureau de conciliation n’est susceptible d’aucun recours immédiat. Tout appel ou pourvoi en cassation contre cette décision devra, en principe, être fait en même temps que le jugement sur le fond.

Issue de l’audience de conciliation 

Si l’employeur et le salarié ne parviennent pas à un accord, comme dans une grande majorité des cas,  les conseillers prud’hommes rédigent un procès-verbal de non-conciliation.

 En revanche,  si l’employeur et le salarié parviennent à s’entendre, l’accord est formalisé par un procès-verbal de conciliation, qui indique les engagements respectifs de l’employeur et du salarié. 

Ces derniers peuvent conclure devant le bureau de conciliation une transaction annexée à ce procès-verbal. Cette transaction peut néanmoins être ultérieurement contestée devant les prud’hommes, notamment si l’une des parties rapporte que son consentement  a été vicié. 

L’employeur consent à accorder une certaine somme à titre de dommages-intérêts en  contrepartie de quoi  le salarié s’engage à mettre fin à son action en justice. Une fois signé le procès-verbal de conciliation, le salarié ne peut donc plus soumettre les points du litige réglés par la conciliation au conseil de prud’hommes statuant au fond.

Lorsque l’entente est totale, l’instance est terminée.

 

Conciliation partielle 

Si l’employeur et le salarié ne parviennent à s’entendre que partiellement, l’accord est formalisé par un procès-verbal de conciliation partielle sur lequel sont notées les prétentions contestées et les déclarations des parties à leur propos.

Le contenu de l’accord partiel ou total peut faire l’objet d’une exécution immédiate devant le bureau de conciliation, ce qui est alors consigné dans le procès-verbal. En pratique, si l’employeur a accepté de verser une certaine somme d’argent au salarié, cela signifie qu’il lui a remis un chèque devant le bureau de conciliation.

 

Renvoi devant le bureau de jugement

En l’absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliation renvoie l’affaire au bureau de jugement. Il peut avoir, au préalable, estimé que des mesures d’instructions sont nécessaires.

 

À savoir : Dans quel délai agir devant le conseil de prud'hommes ?

La phase de jugement

Le bureau de jugement du conseil de prud’hommes est composé :

  • d’un nombre égal de salariés et d’employeurs ;
  • d’au moins deux employeurs et deux salariés.

Le bureau de jugement est appelé à juger l’affaire en cas d’échec de la conciliation, sauf dans les cas où il peut être saisit directement. Les parties sont, le cas échéant, entendues avec leurs avocats

L’affaire est tranchée par un vote à la majorité absolue des conseillers prud’hommes. Le départage intervient en cas d’égalité des votes. 

Les parties sont convoquées devant le bureau de jugement par le greffier (c. travail art R1454-17  et R. 1424-190). Elles n’ont donc aucune démarche particulière à effectuer pour que leur affaire suive son cours devant le bureau de jugement.

Lorsque le défendeur n’a pas comparu ou n’a pas été représenté et si le recours à une mesure d’information ou d’instruction n’apparaît pas préalablement nécessaire, le bureau de conciliation renvoie l’affaire au bureau de jugement (code du travail art R1454-17). 

Mise en état préalable de l’affaire 

Communication préalable des conclusions et pièces entre les parties. 

Les parties doivent se transmettre en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

En d’autres termes, les parties échangent l’ensemble de leurs arguments écrits (« leurs conclusions ») et les pièces sur lesquelles elles se fondent.

 

Une procédure dite "orale" 

La procédure devant le conseil de prud’hommes étant orale, la rédaction de conclusions écrites est facultative. Le cas échéant, les prétentions des parties ou leurs références aux prétentions qu’elles auraient formulées par écrit sont notées au dossier ou consignées dans un procès-verbal.

Il est néanmoins de pratique courante de présenter ses arguments, par écrit, à l’adversaire (par exemple, sous forme de note récapitulative).

La procédure devant le conseil de prud’hommes étant orale, le juge doit se prononcer sur les demandes formulées contradictoirement devant lui à l’audience des débats. 

Il ne peut donc déclarer une demande irrecevable au seul motif qu’elle a fait l’objet de conclusions écrites qui n’ont pas été communiquées à la partie adverse, présente à l’audience.

Une partie ne peut non plus être sanctionnée pour remise tardive de conclusions dans la mesure où elle était représentée à l’audience par son conseil.

Par ailleurs, des conclusions écrites et déposées par une partie ne sont pas prises en considération par le juge prud’homal si cette partie ne comparaît pas à l’audience.

 

Date de communication préalable des pièces, preuves et autres écrits

Le bureau de conciliation peut fixer le délai de communication des pièces ou des notes que les parties comptent produire à l’appui de leurs prétentions.

Le défaut ou le retard de communication des écrits, pièces et preuves à l’autre partie peut entraîner :

- soit le renvoi d’une audience à une date ultérieure

- soit la non-prise en compte des écrits, pièces et preuves au détriment de la partie qui ne les a pas communiqués et qui ne pourra pas s’en servir ni s’en prévaloir (article 15 et 135 code de procédure  civile).

Adoption du jugement 

Les décisions du bureau de jugement sont prises à la majorité absolue des voix des juges prud’homaux.

 

Départage en cas d’égalité des voix entre les juges

Le bureau de jugement est composé d’un nombre pair de juges.

 Il peut donc y avoir pour certaines affaires une égalité de voix « pour » et de voix « contre » notamment sur la solution à donner au litige. On parle alors de « partage ». 

Dans ce cas, le bureau de jugement constatant la situation de partage renvoie l’affaire devant le même bureau de jugement mais présidé par un juge du tribunal d’instance.

Il peut arriver que les juges ne soient en partage que sur certains points de l’affaire.

Dans cette situation, le départage ne porte que sur les questions restant à résoudre.

Généralement, les parties se voient envoyer un procès-verbal de départage, faisant office de convocation à une audience de départage, ou sont convoquées via le greffier.

En theorie et selon les textes, l’audience de départage a lieu dans un délai de un mois à partir du renvoi (c. trav. art L.1454-2 et R.1454-29 . En fait, les délais de convocation devant le juge départiteur sont bien plus longs et peuvent aller jusqu'à 12 mois...

  

Nouvelle demande présentée au juge départiteur

Une nouvelle demande présentée par l’une ou l’autre des parties, c’est-à-dire n’ayant pas été présentée devant le bureau de jugement, doit être tranchée à l’audience de départage.

Comment lire un jugement du conseil de prud’hommes ?

Généralement, un jugement peut être divisé en quatre parties distinctes.

Une première partie (« l’en-tête ») indique, notamment, la juridiction, le nom des juges, la date, les références des parties (nom, prénom, dénomination de l’entreprise, adresse, etc.) 

Une seconde partie relate les faits à l’origine du litige, la procédure suivie, les prétentions des parties et leurs arguments (c. proc. civ. article 455).

Dans une troisième partie, les juges exposent précisément les raisons que les ont conduits à prendre leur décision. Il s’agit des « motifs »

Enfin, une quatrième partie est la décision des juges en elle-même. Il s’agit du dispositif.

Le jugement est signé par le président et le secrétaire. L’exemplaire original est dénommé « minute ».

Notification du jugement

Les décisions du conseil de prud’hommes sont notifiées aux parties par le greffe de ce conseil ou de la cour d’appel au lieu de leur domicile (pour une société, il s’agit de son siège social). La notification est faite par lettre recommandée avec avis de réception. 

De leur côté, les parties peuvent les faire signifier par acte d’huissier de justice.

La notification indique de manière très apparente les voies de recours, ainsi que les modalités selon lesquelles le recours peut être exercé. Elle indique, en outre, que l’auteur d’un recours abusif ou dilatoire peut être condamné à une amende civile et au paiement d’une indemnité à l’autre partie (c. proc. civ.art 680).

Elle permet de demander l’exécution du jugement et fait courir les délais de recours.

 

À savoir : J'habite en Gironde, quel conseil de prud'hommes  saisir suite à mon licenciement ?

Juge des référés, juge de l'urgence

Rôle de la formation de référé du conseil des prud’hommes. 

Dans chaque conseil de prud’hommes, il existe une formation des référés qui peut, dans tous les cas d’urgence, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou justifiées par l’existence d’un différend (c. trav. art R.1455-1 et art R.1455-5) 

Le juge des référés n’est pas saisi du principal (art. 484 du code de procédure civile). 

Par conséquent, il ne peut pas prendre de décision concernant le fond du dossier.

Quels sont les pouvoirs du juge des référés ? 

Mesures fondées sur l’urgence

Dans tous les cas d’urgence, la formation des référés peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud’hommes ordonner toutes les mesures prévues à l'article art. R 1455-5 du code du travail :

  • qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ;
  • ou que justifie l’existence d’un différend.

 

La notion d’urgence n’a pas été définie par la loi. Elle est appréciée souverainement par les tribunaux.

 

Mesures conservatoires ou de remise en état

Par ailleurs,  la formation de référé peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse  prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite (c. trav art.R1455-6 du code du travail) . 

 

Octroi d’une provision ou délivrance d’une injonction

Dans le cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier (sur des salaires ou indemnités) ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire (c. trav art R1455-7 du code du travail).

Le montant de la provision accordée est limité au montant non sérieusement contestable de la dette qui est alléguée. Par conséquent, le juge des référés peut accorder une provision correspondant à l’intégralité de la demande si cette dernière n’est pas contestable.

Par ailleurs, le juge des référés peut parfaitement assortir les condamnations qu’il prononce d’intérêts moratoires.

Comment le juge des référés rend il ses ordonnances ? 

 L’ordonnance de référé prud’homal suit le droit commun des ordonnances de référé Ainsi, cette ordonnance :

  • présente un caractère provisoire (art 484 du code de procédure civile) ;
  • n’a pas autorité de la chose jugée au principal (art 484 du code de procédure civile) 
  • est exécutoire à titre provisoire (art 489 du code de procédure civile) 

 

Le juge des référés peut prononcer une condamnation à une astreinte, afin notamment d’assurer l’exécution de sa décision.

Dans ce cas, l’astreinte ne peut commencer à courir qu’à compter du jour où la décision qui l’ordonne est susceptible d’exécution, c’est-à-dire à compter de la notification de l’ordonnance de référé aux parties.

 

Pas d’autorité de la chose jugée 

En tant que mesure provisoire, une ordonnance de référé n’a pas autorité de la chose jugée. Le juge du fond qui intervient par la suite conserve sa liberté d’appréciation et n’est pas lié par l’ordonnance du juge des référés. La décision rendue au fond se substitue à la décision prise en référé.

Exemples de Litiges ressortant de la compétence du juge des référés

- Demande de documents de fin de contrat sous astreinte (certificat de travail, bulletins de salaires, attestation Pole Emploi)
- Paiement de rappels de salaires ou d'heures supplémentaires.
- ordonner une mesure de remise en l'état, à savoir la réintégration du salarié dans les cas de :
  • Licenciement d'un salarié protégé prononcé sans autorisation de l'inspecteur du travail; 
  • Licenciement d'un salarié gréviste auquel aucune faute lourde ne pouvait être reprochée ;
  • Demande en réintégration d'un salarié protégé, irrégulièrement muté ;
  • Licenciement d'un salarié en raison de son état de santé;
  • Licenciement d'une salariée en état de grossesse médicalement constaté, en l'absence de justification par l'employeur de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse;

Ou encore :
- Violation des règles relatives à la prise des congés payés;
- Refus par l'employeur de laisser une salariée accéder à son poste de travail, le médecin du travail ayant déclaré celle-ci temporairement inapte;
- Dans le cadre d'un projet de licenciement collectif pour motif économique, absence de plan social et de mesures de reclassement
- Violation par un salarié d'une clause de non-concurrence limitée dans le temps et dans l'espace, de sorte que le salarié n'était pas mis dans l'impossibilité d'exercer son activité professionnelle;
- Refus de l'employeur de payer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, alors qu'il ne pouvait reprocher au salarié aucun acte de concurrence postérieur au licenciement;
- Retenue sur salaire constituant une sanction pécuniaire interdite;