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L’entretien préalable est-il une condition de validité de la rupture conventionnelle ?

 

Dans un arrêt du 1er décembre 2016, la Haute Juridiction apporte des précisions sur la conséquence de l’absence d’entretien préalable et sur la charge de la preuve en matière de rupture conventionnelle.

 

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (C. trav. art. L 1237-11).

 

Toutefois, certaines formalités doivent être respectées. Notamment, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.

Elles signent, pour ce faire, une convention de rupture et disposent ensuite d’un délai de rétractation de 15 jours. En l’absence de rétractation, la partie la plus diligente sollicite, à l’issue de ce délai, l’homologation de la convention de rupture auprès de la Direccte, la rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir avant le lendemain de l’autorisation donnée par celle-ci (C. trav. art. L 1237-12 s.).

 

En l’espèce, les parties avaient conclu une convention de rupture mentionnant la tenue de deux entretiens.

 

 Après l’homologation de celle-ci par l’administration, le salarié en a demandé l’annulation devant le juge soutenant, qu’en fait, aucun entretien n’avait eu lieu. La cour d’appel de Toulouse a fait droit à cette demande au motif que l’employeur ne produisait aucun élément matériellement vérifiable permettant d’en attester la réalité.

 

La Cour de cassation, saisi d’un pourvoi, décide que le défaut du ou des entretiens est bien une cause de nullité de la convention. Elle fait ainsi de cette formalité une condition substantielle de la rupture conventionnelle. Elle est donc obligatoire, même si la loi ne prévoit aucun formalisme particulier pour la tenue du ou des entretiens (Circ. DGT 2008-11 du 22-7-2008).

 

Comme le souligne la Cour de cassation,, les parties doivent en effet se rencontrer et s’entretenir au moins une fois pour, non seulement convenir du principe de la rupture, mais aussi en fixer les conditions et notamment déterminer l’indemnité spécifique de rupture.

 

 Pour la Cour, l’entretien ou les entretiens visent à garantir la liberté du consentement des parties. Et tout vice de consentement entraîne la nullité de la convention de rupture.

 

Cette nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

 

 

Maître JALAIN - Avocat en droit du travail  au Barreau de Bordeaux

 

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