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Licenciement

Vous venez d’être licencié et souhaitez contester votre licenciement ?   

A chaque étape d’une procédure, être utilement conseillé permet d’éviter de nombreuses embûches et de respecter les droits des salariés.

Le cabinet sera à vos côtés  dès le début d’une procédure de licenciement afin de veiller au respect de toutes les règles relatives au licenciement, quelqu’en soit le motif. 

En effet, l’employeur, qui envisage de licencier un salarié, a l’obligation de suivre une procédure de licenciement, allant de la convocation du salarié à un entretien préalable, au déroulement de l’entretien préalable au licenciement à l'envoi de la lettre de licenciement.

L'employeur doit également justifier d'un motif de licenciement qui doit impérativement figurer dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Il existe 3 grandes catégories de motifs de licenciement avec des règles très précises à respecter :le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique et le licenciement pour inaptitude.

Pour un motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Le manquement sanctionné doit être reproché au salarié personnellement. 

Le licenciement est donc subordonné à l'existence d'une cause réelle et sérieuse

Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié, matériellement vérifiables et suffisamment sérieux pour justifier du licenciement.

Il existe une gradation dans la nature des fautes reprochées qui auront un effet direct sur la nature du licenciement qui pourra aller du licenciement pour cause réelle et sérieuse, au licenciement pour faute lourde.

Le licenciement pour faute simple (ou « pour cause réelle et sérieuse ») ne sera pas privatif d’indemnité de préavis, de licenciement.

Le licenciement pour faute grave a pour conséquence de priver le salarié de l’indemnité de préavis et de licenciement. Le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible même pendant l’exécution du préavis en raison de la gravité des faits qui lui sont reprochés.

Selon  la jurisprudence,  la faute grave résulte « d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ».

Le licenciement pour faute grave s’accompagne souvent d’une mise à pied conservatoire qui  n’est pas une sanction disciplinaire, mais une mesure provisoire dont la mise en œuvre s’inscrit dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Elle est prise en fonction de la gravité des faits reprochés au salarié dans l’attente du prononcé ou non d’une sanction et dispense le salarié de présence dans l’entreprise. 

La mise à pied s’inscrit dans le cadre d’une procédure de licenciement. Aucun salaire n’est dû pendant cette période. Le salaire ne sera dû que si aucun licenciement n’intervient ou si finalement l’employeur opte  pour un  licenciement pour faute simple.

Enfin, beaucoup plus rare, le licenciement pour faute lourde suppose une particulière gravité. Les faits reprochés au salarié font obstacles à son maintien immédiat dans la société et le prive de toute indemnité, préavis, de licenciement et congés payés. 

La faute lourde est une faute commise par le salarié dans l'intention de nuire à l'employeur. Il peut s’agir de cas particuliers tels que vols, malversations.

L'insuffisance professionnelle n'est en principe pas assimilée à une faute du salarié, sauf dans l'hypothèse de la mauvaise volonté de sa part. L'insuffisance professionnelle doit en outre être distinguée de l'insuffisance de résultat. Pour ce qui concerne les activités commerciales, la cause réelle et sérieuse doit s'apprécier de façon objective par rapport au secteur d'activité.
Les motifs généralement invoqués pour un licenciement pour insuffisance professionnelle sont multiples : incompétence, erreurs, échecs, inaptitude professionnelle, refus de mise à niveau professionnelle, absence de contact avec la clientèle pour les activités commerciales, absence de ponctualité dans les rendez-vous professionnels.... 

En revanche, l'insuffisance de résultats constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle procède soit d'une insuffisance professionnelle non fautive (à titre d'illustration, la haute juridiction a récemment admis que l'incapacité d'un salarié à atteindre des objectifs fixés en dépit de ses efforts était constitutive d'une insuffisance professionnelle non constitutive d'une faute), soit d'une faute imputable au salarié. 

La jurisprudence exige d'ailleurs que plusieurs conditions soient remplies afin que l'insuffisance de résultats soit une cause réelle et sérieuse de licenciement :

  • reposer sur des faits objectifs, précis et vérifiables ;
  • être exclusivement imputable au salarié.

 

À l'inverse, l'insuffisance de résultats ne peut être une cause de licenciement s'il s'avère que :

les objectifs fixés sont irréalisables en raison par exemple de la conjoncture économique ou de la faible marge de manœuvre du salarié ;

le salarié n'a pas reçu de l'entreprise les moyens nécessaires permettant de réaliser les objectifs assignés.

Enfin, en l'absence de clause d'objectifs définis, l'insuffisance peut quand même constituer une cause de licenciement, si elle repose sur des éléments qui s'avèrent quantifiables. 

Nous vous conseillons au mieux sur :

  • la pertinence des motifs de licenciement invoqués par votre entreprise
  • vos chances de succès d’une action judiciaire devant le conseil de prud’hommes
  • Nous chiffrons les indemnités ou les rappels de salaires auxquels vous avez droit
  • Nous menons à vos cotés la procédure devant le conseil de prud'hommes

À lire : Licenciement suite à des propos litigieux du salarié et liberté d'expression

Pour un motif économique

L'article L. 1233-3 du Code du travail définit le licenciement économique comme "le licenciement effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques".

Lors de l'entretien préalable, l'employeur doit proposer au salarié toutes les solutions pouvant éviter son licenciement et mettre en place un ordre des licenciements selon des critères définis par la loi ou la convention collective tels que les charges de famille, l’ancienneté de service dans l’entreprise, les possibilités de réinsertion professionnelle ou encore les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Respect de l'obligation de reclassement

Préalablement à tout licenciement économique, l'employeur doit respecter les mesures de reclassement. En effet, cette rupture du contrat de travail ne peut être envisagée que si des propositions de formation, d'adaptation ont été faites au salarié. Cette tentative de reclassement doit se faire sur un poste équivalent ou inférieur, avec l'accord du salarié, dans l'entreprise ou dans le groupe.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Dans  les entreprises de moins de 1000 salariés, il est prévu par l'article L. 1233-65 du Code du travail  la convention de reclassement personnalisé (CRP).

Ce contrat permet au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions d'évaluation des compétences professionnelles, d'orientation, d'accompagnement, de soutien psychologique et de formation afin de faciliter son reclassement.

Le salarié qui accepte le CSP voit son contrat de travail rompu par un commun accord des parties. Il devient alors stagiaire de la formation professionnelle pendant l'exécution de la convention pendant 12 mois maximum.

Pendant la durée du contrat, il perçoit une allocation spécifique au CSP égale à 80 % du son salaire journalier de référence, sans que cette allocation puisse être inférieure à l'allocation chômage à laquelle il aurait pu prétendre en cas de rerus du CSP.

L'employeur propose par écrit au salarié cette convention. Ce dernier dispose d'un délai de 21 jours pour l'accepter ou la refuser.

En cas d'acceptation, le salarié bénéficie :

  • dans les huit jours, d'un entretien individuel de pré-bilan avec un conseiller du Pôle emploi ou de l'un des autres organismes participant au service public de l'emploi (maison de l'emploi par exemple) ;
  • de prestations d'accompagnement, notamment d'un suivi individuel par un correspondant qui lui est propre, dans le cadre d'un plan d'action de sécurisation professionnelle ;
  • de la possibilité d'effectuer des périodes de travail dont la durée  totale ne peut excéder trois mois ;
  • de la possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassement, dans la mesure où il reprend, avant le terme du CSP, un emploi dont la rémunération est inférieure d'au moins 15 % à la rémunération de son précédent emploi pour la même durée de travail.

 

Nous vous conseillons au mieux sur :

  • les mesures de prévention des licenciements
  • l’activité partielle de l’entreprise 
  • les accords de maintien de l'emploi 
  • La procédure de licenciement pour motif économique
  • Consultation préalable des représentants du personnel 
  • Adaptation et reclassement des salariés 
  • Entretien préalable 
  • Lettre de licenciement 
  • Priorité de réembauche 
  • Les conséquences d’un licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier 
  • Les mesures d'accompagnement
  • Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) 
  • Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) 
  • Allocation de sécurisation professionnelle (ASP) 
  • Congé de reclassement 
  • Congé de mobilité 
  • Congé de conversion 
  • Cellule de reclassement 
  • Allocation temporaire dégressive

A lire : Licenciement économique et obligation de  reclassement externe  du salarié 

Pour inaptitude physique

La procédure de licenciement pour inaptitude au poste de travail est définie par le code du travail, elle répond à un formalisme précis. Depuis le  1er juillet 2012 date d’entrée en vigueur du décret 2012 135 du 31 janvier 2012 qui définit une nouvelle organisation  de la médecine du travail, le médecin peut déclarer le salarié inapte à l’issue d’un seul examen médical s’il a vu le salarié dans le cadre d’une visite de pré reprise dans les 30 jours qui ont précédé

Lorsque le salarié est déclaré médicalement inapte à son poste de travail par la médecine du travail, l'employeur doit rechercher à reclasser le salarié. A défaut de reclassement compatible avec l’état de santé du salarié, l’entreprise se trouve donc dans l'obligation de le licencier

Le licenciement n’est toutefois possible que si l’entreprise a étudié toutes les possibilités de reclassement selon les préconisations de la médecine du travail ou en cas de refus par le salarié du reclassement. La jurisprudence est très stricte dans le contrôle opéré sur le reclassement qui doit être mis en place par l’employeur.

A ce titre, nous vous renseignons utilement sur :

  • La procédure de licenciement pour inaptitude
  • Le respect de l’obligation de reclassement mis en œuvre avant le licenciement à compter du second avis médical d’inaptitude
  • L’articulation des délais de reclassement et de licenciement suite à une reconnaissance d’inaptitude au poste de travail
  • La rémunération du salarié durant la procédure d’inaptitude
  • L’indemnisation temporaire d’inaptitude
  • Le contentieux de la contestation de l’avis d’inaptitude du médecin du travail
  • Le Licenciement pour inaptitude d’un salarié en invalidité
  • Licenciement pour inaptitude d’un salarié en état de souffrance morale en lien avec un harcèlement moral

A lire : Licenciement en cas d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise