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Contrat de travail

Le cabinet de Maître JALAIN vous assiste dans la rédaction de votre contrat de travail (choix du contrat, négociation de clauses particulières comme la période d'essai,  la durée du travail, les horaires de travail, la rémunération, la clause de non-concurrence, non-sollicitation et non-débauchage, confidentialité, formation et dédit formation, invention des salariés, clause de forfait- jours ...)

Il vous conseille dans le cadre du contentieux de la modification du contrat de travail

  • Distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat de travail et influence sur le refus du salarié
  • Procédure à suivre  en cas de modification du contrat de travail
  • Conséquences du refus du salarié en cas de modification du contrat sur un licenciement
  • Conséquences du refus du salarié en cas de modification des conditions de travail sur un licenciement
  • Conditions de la modification du contrat de travail pour motif économique ou en cas d'inaptitude

Les contrats de travail

Le contrat de travail est l’élément clé de la relation de travail. Le contrat va, en effet, régir les relations entre le salarié et l’employeur. 

Le contrat va définir la qualification professionnelle, le salaire, la durée du temps de travail, échéance du contrat, lieu de travail et de manière plus générale, les obligations à la charge tant du salarié que de l’employeur.

Le plus souvent, le contrat de travail sera écrit, seul le contrat à durée indéterminé à temps complet peut être oral. Tous les autres contrats de travail doivent être écrits, et notamment : contrat à durée déterminée, temps partiel, contrat d’apprentissage.

Chaque catégorie de contrat de travail obéit à des règles spécifiques en fonction de la qualification juridique retenue.

Le contrat de travail à durée indéterminée CDI

est en principe, à temps complet sauf mention contraire. L’écrit n’est pas obligatoire mais il demeure nécessaire pour connaître l’étendue des droits et obligations des parties.

Cet écrit peut prendre la forme d'un contrat rédigé en deux exemplaires et signé des deux parties ou plus simplement une lettre d'engagement unilatéralement établie par l'employeur, l'acceptation du salarié découlera du seul fait qu'il exécute la prestation de travail.

De manière générale, le contrat de travail devra contenir les éléments suivants : l'identité des parties; la date d'engagement, le lieu d'exercice de l'activité, la qualification professionnelle, la période d’essai, la nature de l'emploi; la rémunération; le temps de travail et des clauses plus spécifiques telles que clause de non concurrence ou clause de mobilité géographique.

Le contrat de travail à durée déterminée CDD

doit être une exception. Le recours à ce type de contrat n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.

Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit  et ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’entreprise peut ainsi conclure un contrat à durée déterminée en raison de circonstances exceptionnelles définies par la loi, à savoir :  un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, une commande exceptionnelle à l'exportation, des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Le recours à contrat à durée déterminée ou CDD est aussi prévu en cas de remplacement temporaire d’un salarié absent, malade, en congés maternité ou encore en cas d’emplois purement saisonnier selon les usages propres de certaines branches. 

Le contrat de travail est en principe à temps plein sauf disposition contraire écrite. A défaut donc de précision, le contrat est présumé être conclu à plein temps c'est-à-dire conformément à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Ainsi, si le contrat de travail s’exécute à temps partiel mais qu’il ne mentionne pas la durée du travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le contrat sera requalifié en contrat de travail à temps complet.

Le contrat de travail à temps partiel

est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle.

Il est obligatoirement écrit puisqu’il déroge à la durée légale du travail et doit comporter un certain nombre de clauses afin de garantir les droits du salarié.

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée et il doit mentionner la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de modification, le fonctionnement des heures complémentaires.

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux accordés aux salariés à temps complet notamment en matière de période d’essai ou encore de congés payés.

 

À lire : Code du travail : les ambitions de la réforme en cours

La modification du contrat

L’employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail du salarié, il doit recueillir son accord dès lors que la modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail.

Il s’agit notamment des modifications de la rémunération, fonctions, lien de subordination, la durée du travail.

Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire à toute modification. A défaut d’accord, l’employeur a deux solutions : renoncer à la modification du contrat ou mettre en œuvre une procédure de licenciement.

En revanche si les modifications ne portent que sur les conditions de travail, l'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction. Le salarié doit donc accepter les modifications à défaut il commet une faute pouvant entraîner son licenciement

Modification du contrat pour motif personnel 

L'employeur peut proposer au salarié une modification d'un élément de son contrat (lieu, horaire ou durée de travail, rémunération, changement de fonction entraînant une nouvelle qualification). La modification peut également être proposée pour des raisons disciplinaires. 

Accord obligatoire du salarié 

Dans tous les cas, la modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié (qu'il soit protégé ou non), par le biais d'une réponse écrite. Elle doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse (réorganisation de l'entreprise, problème disciplinaire). 

Conséquences en cas de refus du salarié 

En cas de refus de la modification proposée par le salarié, l'employeur doit choisir entre les deux options suivantes : 

  • soit renoncer à modifier le contrat,
  • soit engager une procédure de licenciement, dans les conditions prévues selon que le salarié est protégé ou non.

Modification du contrat pour motif économique 

L'employeur peut proposer au salarié une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, notamment en raison de difficultés économiques ou de mutations technologiques.

Dans ce cas, il doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Accord obligatoire du salarié 

La lettre stipule que le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus. À défaut, le salarié est réputé avoir accepté la modification. 

Conséquences en cas de refus du salarié 

En cas de refus de la modification proposée par le salarié, l'employeur doit choisir entre les deux options suivantes : 

  • soit renoncer à modifier le contrat,
  • soit engager une procédure de licenciement pour motif économique (dont la procédure varie en fonction du nombre de salariés concernés).

Cas particuliers 

Lorsque l'entreprise a mis en place un accord de mobilité interne ou un accord de maintien de l'emploi, l'employeur demande au salarié s'il accepte que l'accord lui soit applicable. 

S'il accepte, les clauses de son contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues. S'il refuse, le salarié peut faire l'objet d'un licenciement pour motif économique.

À savoir : sur quel critère peut-on opposer une modification du contrat de travail ?

La requalification du contrat

Le salarié, qui a été engagé selon contrat de travail à durée déterminée, peut en solliciter la requalification à durée indéterminée dès lors que son contrat de travail initial ne respecte pas les dispositions relatives aux durées maximales ou aux conditions de successions ou en l’absence de contrat écrit ou sans définition précise de son objet ou encore non transmis au salarié dans les deux jours suivant l'embauche.

Par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche au sein de son entreprise et qu’il était en droit d’obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération.

Ainsi à défaut d’écrit, le contrat de travail est automatiquement requalifié en contrat à durée indéterminée.

La requalification doit être demandée devant les juridictions prud’homales et ouvre droit si elle est accordée à une indemnité égale à un mois de salaire.

À lire : Faire travailler d'anciens salariés en statut d'auto-entrepreneur : Attention à la requalification en contrat de travail