Maître JALAIN Bordeaux, avocat droit du Travail conseil de prud'hommes

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Prud'hommes et accord des parties devant le bureau de conciliation et d'orientation

Contestation d’un licenciement devant les prud’hommes : une procédure en 2 étapes Lorsqu’un salarié conteste son licenciement en justice, vous êtes prévenu par la réception d’une lettre recommandée portant convocation à comparaître devant le conseil de prudhommes. S’ensuit alors une première phase dite de conciliation. En présence d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur, il s’agit de tenter de trouver un compromis entre votre salarié et vous. En cas d’échec, un procès-verbal de désaccord est établi et l’affaire passe ensuite en jugement. Ce sera alors à 2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs de se prononcer sur la validité du licenciement. Contestation d’un licenciement devant les prud’hommes : la conciliation facilitée L’accord national interprofessionnel sur la sécurisation professionnelle prévoit que lors de l’audience devant le bureau de conciliation, vous pourrez, avec l’accord du salarié, mettre fin au litige relatif à un licenciement par le versement d’une indemnité forfaitaire.

Prud'hommes : A quel montant de dommages et intérêts peut prétendre le salarié licencié abusivement ?

Indemniser les licenciements sans cause réelle et sérieuse en fonction d’un barème applicable aux prud’hommes. Fixation d’un référentiel indicatif des indemnités de licenciement Un référentiel indicatif sera mis en place pour faciliter la fixation de l’indemnisation des salariés lorsque le juge prud’homal décidera que leur licenciement est irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le référentiel fixera le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et selon le fait que la personne sera ou non en emploi (sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles). L’utilisation de ce référentiel sera laissée à l’appréciation des conseillers prud’homaux. En revanche, si les deux parties en font la demande, le juge sera tenu de l’appliquer strictement. Cette disposition entrera en vigueur au lendemain de la publication de la loi mais, en pratique, elle ne trouvera à s’appliquer qu’une fois le référentiel établi. Or, il le sera après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon les modalités prévues par un décret en Conseil d’État. Barémisation des indemnités pour licenciement abusif Au-delà du référentiel indicatif, la loi crée un barème des indemnités accordées par les juges prud’homaux en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (v. le tableau ci-dessous). Ce barème s’imposera également en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de la rupture reconnue par les juges aux torts de l’employeur. Toutefois, le juge pourra dépasser les plafonds prévus dans le barème dans certains cas, notamment en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité : harcèlement moral ou sexuel ; licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle ou de corruption ; violation de l’exercice du droit de grève ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ; violation de la protection dont bénéficient certains salariés (maternité, grossesse, AT-MP, etc.) ; atteinte à une liberté fondamentale.

Un salarié soumis à des horaires prédéterminés selon un planning peut-il relever d’une convention de forfait ?

La Cour de cassation pose le principe selon lequel le forfait annuel en heures n’affranchit pas le salarié de son obligation de respecter les horaires collectif de travail que l’employeur peut fixer dans le cadre de son pouvoir de direction, notamment s’il doit faire face à des contraintes de production. • Les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en heures La possibilité de conclure une convention de forfait annuel en heures a été introduite par la loi du 19 janvier 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail. La loi du 20 août 2008 a quant à elle redéfini les règles applicables à ce mode d’aménagement individuel de la durée du travail. En l’espèce, la convention individuelle de forfait avait été conclue antérieurement à la loi du 20 août 2008, ce qui explique que la Cour de cassation se soit fondée sur les articles L. 3121-38 et suivants du Code du travail. Le forfait annuel en heures permet à l’employeur de fixer le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans prévoir de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires. Cette modalité d’organisation du temps de travail ne peut être appliquée à l’ensemble des salariés. Avant la loi du 20 août 2008, seuls pouvaient conclure des conventions individuelles de forfait en jours, (i) les salariés cadres au sens de la convention collective applicable au sein de l’entreprise ou de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ainsi que (ii) les salariés itinérants non cadres dont la durée du travail ne pouvait être prédéterminée ou qui disposaient d’une réelle autonomie. Depuis la loi du 20 août 2008, le forfait annuel en heures concerne les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps La mise en place d’une convention de forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche. Conformément à l’article L. 3121-39 du Code du travail, l’accord doit déterminer les catégories de salariés concernés, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales de ces conventions. Avant la loi du 20 août 2008, l’accord pouvait prévoir des limites journalières et hebdomadaires se substituant aux durées légales, ce qui n’est plus le cas aujourd’hui.

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EN BREF

Me Jalain a rejoint le Barreau de Bordeaux en 2005

Il intervient principalement en droit du travail et de la sécurité sociale ou en droit pénal du travail, aux côtés de salariés et d’employeurs. Il y a acquis une véritable polyvalence en droit des relations de travail, qu’il met au service de ses clients dans le cadre de prestations de conseil ou sur des dossiers de contentieux devant les Tribunaux.
Depuis 2014, Maître Jalain est membre de l’Institut de Droit Social (IDS) du barreau de Bordeaux, interlocuteur privilégié dans les rapports entre avocats en droit du travail et juridictions statuant en matière sociale (Conseil de Prud’hommes, Cour d’Appel Chambre Sociale, TASS...).
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